Relation Entre Rh Et Communication Interne

diagnostics de l’emploi territorial » hors série n°4 La mobilité interne Julie Araneder Catherine Leput Céline Prevost Benoit Saidi Sandrine Taupin Emmanuelle Thuong-Hime Avant-propos Sommaire 1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 2 - Pourquoi la mobilité interne ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4 3 - Définition de la mobilité interne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

financière) la gestion de production (qui gère les ressources directement nécessaire a l’exploitation de l’entreprise : matières premières produits intermédiaires et produits finis alimentant le ressource de distribution) etc. La différence, néanmoins, entre la GRH et les autres disciplines de gestion est très nette : elle réside dans la nature exceptionnelle de la ressource gérée : l’homme. Or cet homme est, par ailleurs et en dehors de toute considération éthique, philosophique ou religieuse, l’acteur

photo » de l’entreprise à un moment t. Qu’est-ce qui caractérise l’environnement, décrire l’entreprise. Cf. le tableau de SOWT : FFMO (force, faiblesse, menace, opportunité) * Décision : une fois que l’on a diagnostiqué en amont, on fait un choix entre les différentes options qui s’offrent à nous. Type de décision : recruter, licencier (quantitatif : + ou -), former (qualitatif : transformation). * Contrôle : une décision peut être bonne ou mauvaise. Mais l’absence de contrôle est une mauvaise

Présentation : Contenu et Méthodologie Organisation et RH Conception Objectif Positionnement Rôle de la GRH Pr. Omar Belkheiri - ENSIT 2013 2 Gestion des Ressources Humaines Présentation : Contenu et Méthodologie Stratégie et RH Stratégie RH Stratégie de l’entreprise Pr. Omar Belkheiri - ENSIT 2013 Gestion des Ressources Humaines Présentation : Contenu et Méthodologie Fonctions de l’entreprise et RH F. production F. administrative et financière F.

III ) Délimitations de la fonction RH 1 ) L’environnement interne de la fonction RH D’abord on a une stratégie de la firme, si on est sur des stratégie de cout, on va avoir une gestion de la main d’oeuvre complètement différente, dans la fonction RH sa se traduit par la diminution des couts, sa exige peu de main d’oeuvre ou peu de main d’oeuvre qualifié, ça va dans certains cas conduire

.....................................................................................13 I - PREMIÈRE SOUS-PARTIE : LA CHAÎNE D’APPARIEMENT TRADITIONNELLE .................................... 13 1/ Le recruteur en entreprise au sein du département RH .................................................................................. 14 2/ Les intermédiaires du placement auxquels font appel les recruteurs ..................................................... 15 3/ Les différents canaux de recrutement

ET DU RECRUTEMENT I. LE MARCHE DE L’EMPLOI Août 2010 : 2 690 000 chômeurs en France o Soit baisse environ de 15 000 demandeurs A. LA CRISE FIN 2008 - 40 à 50% d’offres d’emplois en moins - Des fonctions support très touchées (marketing, communication…) - Des postes restant non pourvus (ingénieurs techniciens, informaticiens, commerciaux…) B. QUELQUES CHIFFRES CLE EN 2009 - 256 100 destructions de poste o Secteur construction : perte de 43 800 postes (-2,9%) o Secteur tertiaire : perte

L'impact financier RH. 3.4.3. L'externalisation des moyens RH dans le cadre du changement. 4 . L'ENQUETE DE TERRAIN 4.1 Note de méthode. 4.2 Panel. 4.3 Vécu de l'enquête. 4.4 Résultats. 5. LES PRECONISATIONS 5.1 Les préconisations de fond. 5.1.1 Faire comprendre que le changement est nécessaire et utile. 5.1.2. Engager le changement par la méthode de changement « Méthode Blue ». 5.1.3 Prévoir les enjeux humains du projet technologique et organisationnel. 5.1.4 La communication globale. 5.2

la situation et aux projets de l’entreprise. Chaque dossier propose ainsi des points de repère et des outils pour agir. Dossiers à paraître : Reconnaître la contribution de vos salariés Mettre en place un encadrement intermédiaire Organiser les relations au travail Déjà paru : Réussir vos recrutements en partenariat avec : innovation sociale en rhône-alpes ARAVIS est une association paritaire gérée par un conseil d’administration composé d’organisations patronales et d’organisations syndicales

présentera différents métiers accessible directement après le DUT, ou des métiers accessible après quelques années d’études supplémentaires. Sommaire : Métiers accessibles après le DUT : Assistant(e) en ressources humaines Chargée de communication interne Comptable (Technicien/Technicienne des services comptables) Métier accessibles après prolongation des études: Contrôleur de gestion Expert comptable Responsable marketing Cadre de l'audit et du contrôle comptable et financier Responsable