Sanction

4 août 1982. L’employeur établit des règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions. Le pouvoir disciplinaire appartient à tout employeur, peu importe son activité, le nombre de ses salariés, leur statut et leur ancienneté. Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur (1) réglementée pour protéger les salariés (2) et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels (3). 1. Une prérogative de l’employeur · L’exigence d’une faute du salarié

comme fautif. La finalité immédiate du pouvoir disciplinaire est donc de punir, de sanctionner. Le pouvoir disciplinaire c’est l’E des règles qui ont pour fonction d’encadrer cette possibilité de sanctionner. Il y a eu 3 grandes étapes qui ont fondé le pouvoir disciplinaire. 1ère étape : pour justifier le prononcé de telle sanction, nous avons d’abord une analyse contractuelle dans laquelle ont disait que la sanction n’était qu’une simple application du contrat de W. Il suffisait que le règlement

* L’échelle de gravité de la faute * Les comportements ne pouvant être sanctionnés 2. Les sanctions disciplinaires * Définition de la sanction * Interdiction de principe des amendes et sanctions pécuniaires * Licéité des sanctions ayant pour effet indirect une réduction de salaire 3. La procédure disciplinaire * Les sanctions mineures * Les sanctions lourdes * La mise à pied 4. Les délais de prescription * Le

Rouger Justine TD Civil Séance 2 : La sanction de la règle de droit Exercices : 1. Dissertation juridique « La règle de droit est-elle caractérisée par sa sanction? » → Internet : Def règle de droit : La règle de droit ou droit objectif est « la norme juridiquement obligatoire, quelle que soit sa source (règle légale, coutumière), son degré de généralité (règle générale, règle spéciale), sa portée (règle absolue, rigide, souple...) »[1]. D'après Jérôme Bonnard[2], le droit objectif

1/06/2008. Le salarié conteste ici la procédure saisie ainsi que la différence de sanctions concernant trois salariés pour les mêmes faits, il refuse donc d’occuper un nouveau poste. Les problèmes qui viennent se poser ici, sont de savoir si l’utilisation du pouvoir disciplinaire de l’employeur est légitime (I), si l’employeur a suivi la procédure adaptée (II) et enfin si le salarié est en droit de refuser cette sanction (III). Nous allons donc analyser à la suite ces différents points. I Le

1) La sanction a l’Ecole d’hier à aujourd’hui: De l’Antiquité au Moyen-âge, le recours à la sanction-expiation en matière d’éducation était un fait brutal et violent mais naturellement admise dans une société fortement marquée par un système patriarcale où le père de famille détenait le pouvoir absolu sur l’ensemble des membres de la maisonnée et où les châtiments corporels faisaient parties des moyens habituels pour assagir et maintenir les enfants dans la plus stricte obéissance. La jeunesse

chambre sociale du 26 octobre 2010, précise les contours que peuvent prendre les sanctions administré par l’employeur. Un salarié d’une entreprise se voit sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours ouvrés à la suite d’une faute qu’il a commise. Cependant, la sanction en question s’avère ne pas comportait de dispositions limitant dans le temps la durée de celle-ci. La cour d’appel considère qu’une telle sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur, et qu’ainsi il est

de Cassation (chambre sociale), le salarié peut contester la légalité du RI auprès du Conseil des Prud’hommes. B/ Le contenu Le RI doit comporter : - les règles sur les conditions d’hygiène et sécurité - les comportements fautifs et les sanctions - les règles de vie au sein de l’E : o tenue vestimentaire ( prescription générale : tenue correcte exigée) selon le secteur d’activité, la fonction, face au client, les usages vestimentaires. C’est l’employeur qui fixe les règles et non pas

du Travail des disposition ayant pour objectif l’encadrement du pouvoir disciplinaire de l’employeur. c’est dans le cadre de cette loi que la Cour de cassation a rendu son arrêt du 30 janvier 2013. La sanction disciplinaire est définit à l’article L. 1331-1 du Code du travail : constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement

véritable droit disciplinaire au profit de l’employeur. En effet, celui a la faculté de prévoir les sanctions qui seront infligées aux employés fautifs. L’article 1321-1 du Code du Travail dispose que « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : […] les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ». En l’espèce, il s’agissait d’un salarié qui avait reçu une notification