Tests De Recrutement Banque

.................5 B. Panorama du Secteur Bancaire .......................................................................................5 1. La Banque : un acteur de premier plan dans l économie ...........................................5 2. Les Banques françaises face à la concurrence mondiale............................................7 3. Banque, Crédit et Taux d Intérêt ................................................................................9 4. Etat des Lieux du Marché Bancaire français

Nous remarquons cependant la proximité du dirigeant avec ses salariés, qui ont pour la plupart des relations plutôt informelles. Cet aspect se retrouve sur l’ensemble de la gestion humaine. En effet, nous ne retrouvons pas de processus de recrutement fixe et écrit ou encore une formalisation du processus d’intégration ou de formation des salariés. La confiance accordée à ses salariés entraîne l’absence de contrôle de performance : si le salarié réalise son travail et est investi, il n’y a

........19 3.1. Obligations...............................................................................................................................................................19 3.1.1. Données sexuées à fournir dans le bilan social (Banque Nationale)..........................19 3.1.2. Loi relative à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes . .................20 3.1.3. Égalité salariale entre les femmes et les hommes ..................................................

Section 1 : Organisation générale de la fonction RH………………………………………..……….…..……..208 Section 2 : Administration………………………………………..………………………………………………………..………211 Section 3 : Gestion des carrières………………………………………..…………………………………………..……….213 Section 4 : Recrutement………………………………………..………………………………………………………………..215 Section 5 : Formation………………………………………..………………………………………………………………...……..217 Section 6 : Relations et activités sociales………………………………………..…………………………………..…218 Chapitre 5 : Mission d'audit de la Direction

ressources humaines Gildan Jade Coulombe, CRHA Conseillère aux ressources humaines Ritz-Carlton Montréal Claudie Jolicoeur Conseillère en ressources humaines BNP Paribas Canada Manon Fullum Directrice formation, développement des ressources et recrutement Les aliments Cargill (usine de Chambly) Mathieu Massé, CRHA Conseiller en ressources humaines Jihan El Shamey Conseillère en ressources humaines Dépôt légal – 4e trimestre 2005 Bibliothèque nationale du Québec,2005 ISBN 2-550-45426-X (version imprimée)

Encourager le goût de l’initiative et de la responsabilité - Motiver le personnel pour qu’il puisse donner le maximum de lui - même ; RÔLE LIÉ À L’INFORMATION :- Communiquer les informations au personnel - Informer les différents partenaires (tels que banques, assurances, clients, fournisseurs, administrations…) RÔLE LIÉ À LA DÉCISION : - Il décide de l’action à prendre pour résoudre les problèmes ; - Il est responsable de la répartition des ressources physiques et financières. Le dirigeant essaie

collaborateurs avec lesquels il travaille. Dans les grandes surfaces de 1 000 à 5 000 m2, il consacre plus de temps au contrôle de la surface de vente et à l'encadrement. Le personnel étant plus réduit, il doit savoir tout faire : gestion comptable, recrutement, formation et motivation du personnel, et même parfois chargement des rayons et réception des marchandises. Quelqu'un d'expérience Un commerçant dans l'âme Pour réussir, un profil de commercial est nécessaire. Il faut être gestionnaire, organisateur

formation du contrat de travail (rupture de la promesse d'embauche, ex : monsieur Dupont gagnait 3000 euros brut dans société A, société B lui propose 4000 euros, il quitte A et rejoint B. Il démissionne, se rend à la société B, le chargé de recrutement a été licencié. Plusieurs possibilités : - conclusion d'un contrat de travail sans début d'exécution (Cour de cassation dit qu'on se situera sur un licenciement et pas sur une promesse d'embauche). - conclusion d'une promesse d'embauche

Philippe Chartier Even Loarer Évaluer l’intelligence logique APPROCHE COGNITIVE ET DYNAMIQUE ÉCHELLES D’INTELLIGENCE (WISC-III, WISC-IV, WAIS III) TESTS DE FACTEUR G (RAVEN, DOMINOS…) BATTERIES FACTORIELLES (NV5, NV7, DAT5) Table des matières TABLE DES MATIÈRES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Première partie – Aspects historiques

effectuer un travail (notamment réaliser une vente) qu’un autre considère comme relevant de ses fonctions. Là encore le climat social risque de se détériorer. Si, dès le départ (et notamment dès la détermination des contenus des postes préalable au recrutement), la répartition des tâches est clairement précisée, on évitera ces risques. B. RÉPARTITION GÉOGRAPHIQUE Cette répartition peut se faire : — soit au niveau du vendeur dans le cas de vente en représentation ou par démarchage (dans les deux cas