Théories Rh Recrutement

gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein d’une entreprise; • Analyser les pré-requis de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences; • Comprendre la méthodologie et les phases d’une GPEC; • Synthèse sur les théories de la motivation et liens avec la GPEC; • Comprendre la cartographie des emplois dans une entreprise. Karim GASSEMI 2011 - 2012 2 DEFINITION DES CONCEPTS CONCEPTS FAMILLE EMPLOI EMPLOI POSTE DE TRAVAIL DEFINITIONS

stratégiques de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein d’une entreprise; Analyser les pré-requis de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences; Comprendre la méthodologie et les phases d’une GPEC; Synthèse sur les théories de la motivation et liens avec la GPEC; Comprendre la cartographie des emplois dans une entreprise. • • • • Karim GASSEMI 2011 - 2012 2 DEFINITION DES CONCEPTS CONCEPTS DEFINITIONS FAMILLE EMPLOI Ensemble d’emplois présentant

Dynamiser la gestion des ressources humaines » qui a inscrit dans son programme de travail non seulement la réalisation d’un guide sur le recrutement et l’intégration des salariés, mais également la réalisation d’un recueil des pratiques autour de la motivation. De même lors des rencontres ressources humaines de 2006 ayant pour thème central « Les enjeux RH dans la période de la Cog 2005/2008 », était proposé un atelier autour de « La motivation et l’adaptabilité des salariés face au changement

| | | |[Analyse et mise en place de l’externalisation RH] | Remerciements Je tiens à remercie Corinne Christophe et Aurélie Boco qui ont su m’aider à m’intégrer et à intégrer les us et coutumes de la gestion de la

ressources humaines et performances de l’entreprise : l’improbable lien ? José Allouche1, Marina Charpentier2, Chloé Guillot-Soulez3 Face à des changements rapides, imprévisibles, créant des discontinuités et des ruptures de l’activité, la fonction RH, se trouve confrontée plus que jamais à une mise sous pression, la contraignant expressément à contribuer davantage — et à démontrer cette contribution — à la performance de l’entreprise. Ceci pose le problème de la mesure des effets des politiques

principal de croissance de l’entreprise, c’est aussi le plus classique. Elle consiste en la création par l’entreprise d’une capacité nouvelle comme la fait ici Benmatic en achetant de nouvelles machines. C’est un achat d’actifs physiques. 3- Selon la théorie VIE de Victor Vroom, on constate que le salarié Roger Maurin ne répond pas cumulativement aux trois interrogations qui permettent de déclencher la motivation. Il répond seulement à la première composante, qui est l’expectation. Roger Maurin a confiance

.....................................................................30 III . 2 LE PARTAGE ENTRE LES NIVEAUX INTERMINISTERIEL, MINISTERIEL ET DECONCENTRE ................ 33 IV . LES FONCTIONS RH ET LEUR PERFORMANCE......................................................................37 IV . 1 RECRUTEMENT ................................................................................................................................ 37 IV . 2 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ...................

Mondialisation: extension du champ d’action poser la question du management dans une logique mondiale Management international  Réduire les distances  Gérer des équipes de travail multiculturel  Mettre en place des pratiques internationales des RH, un marketing international Concurrence Mettre en place des pratiques de management permettant aux entreprises de se distinguer et se différencier   Chercher à améliorer en continue les produits et les services  Rémunérer mieux que les autres

Bonardi, C., Girandola, F., Roussiau, N. & Soubiale, N. (2002). Psychologie sociale appliquée. Environnement, santé et qualité de vie (tome 2), Paris, In Press. 49. Brangier, E. Lancry, A & Louche, C (2004). Les dimensions humaines du travail : théories et pratiques de la psychologie du travail et des organisations. Nancy, Presses Universitaires de Nancy. 50. Cohen-Scali, V. (2000). Les métiers en psychologie sociale et du travail, Paris, In Press. 51. Clot, Y. (1995). Le travail sans l’homme ?

AVANT-PROPOS Diplôme d’Etat du 3ème cycle, le Master Professionnel est un diplôme sanctionnant une formation de cinq ans dans un secteur d'activité spécialisé. Les cours alternent théorie et pratique, l'idée étant d'aider l'étudiant à appréhender l'essentiel d'une discipline. Le Master professionnel en Gestion des Ressources Humaines est une formation professionnalisante. Il permet d'acquérir une spécialisation très pointue dans