Théories Rh Recrutement

développer une gestion performante de ses personnels. On peut citer en premier lieu l'attachement au service public, largement partagé par les agents, qui constitue un élément essentiel de motivation. La stabilité du personnel et son très bon niveau de recrutement initial sont deux autres caractéristiques de la gestion des ressources humaines dans le secteur public qui doivent faciliter une démarche de développement des ressources humaines au service d'une politique d'amélioration de la qualité du service

Le concept ADEQUAT est basé sur une offre globale RH dans le travail temporaire et le recrutement Votre agence Adequat : Un métier au cœur des relations humaines Véritable entrepreneur indépendant, vous développez votre entreprise en vous appuyant sur une force commerciale importante sur le marché du travail temporaire et de recrutement, un accompagnement et une assistance sur tous les thèmes de la profession et des valeurs fortes qui ont permis à nos équipes de réussir. En devenant

b- analyse de l’évolution : Évolution appréhendée selon deux approches : 1/ modes d’intervention de la GRH * Démarche réactive absence de participation en amont, intervention en aval (mise en œuvre de politiques et procédures RH) GRH simple structure d’accompagnement (rôle périphérique) * Démarche proactive participation à toutes les étapes su ^processus stratégique (conception et mise en œuvre ???? 2/ formes de correspondance : * Recherche de

comportements au sein du recrutement. La compétence peut se définir comme l'ensemble des savoir, savoir faire et savoir être de l'individu. Nous avons distingué des compétences techniques et des compétences comportementales. Nous verrons tout d'abord que les compétences techniques sont certes essentielles, mais nous constaterons par la suite que le comportement fait la différence. Au sein des compétences techniques, diplômes, expérience et savoir faire sont les facteurs clés d'un recrutement réussi. Le diplôme

Cour Gestion INTRODUCTION A LA GESTION …entre pratiques et théories Responsable du cours: Stéphane Onnée OBJECTIFS DU COURS Comprendre le fonctionnement d’une entreprise Identifier les métiers de la gestion et faciliter le choix des parcours de licence et de masters Initier les étudiants aux Sciences de Gestion PLAN DU COURS (1) Introduction : Qu’est-ce que la gestion ? Partie 1 : L’entreprise Chap. 1 : Présentation générale Section 1 - Définitions, diversité, principes Section

L’ANALYSE STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES D’après Les stratégies des Ressources Humaines Bernard GAZIER Les indices et les analyses montrent que les ressources humaines (RH) recèlent un potentiel stratégique et relèvent de choix à long terme engageant l’avenir de l’entreprise. Pourtant l’intégration des RH dans les choix globaux de stratégie est souvent inexistante ou réduite à sa plus simple expression. Sur quelles bases la réflexion dans le domaine de stratégie des Ressources Humaines peut-elle

s’organise autour du savoir, utiles. Pratique née de la gestion du personnel.   Ressources : idée de bien social  Idée de GRH : idée de proactivité : on peut agir de façon stratégique, idées autour de thèmes fort (engagement devient esprit de corps en Rh : sentiment de fierté d’appartenir à une entreprise)    Emergence de la fonction personnelle :  Jusqu’en 1945 phase d’adm° : entreprise avaient une taille trop réduites à l’époque   Droit syndical reconnue en 1884 : syndicalisme s’est transformé, mouvement

compétences, du recrutement et de la formation 1 2.5.2. Service central des rémunérations 2 2.5.3. Service des pensions et validations 3 2.5.4. Service BIATOSS (Bibliothécaires, ingénieurs, administratifs, techniciens, ouvriers, de service et de santé) 4 2.5.5. Service des personnelles enseignants 4 3. Fiche de procédure 6 3.1. De quoi parle-t-on ? 6 3.2. Processus et procédure 6 3.3. Objectif généraux 7 3.4. Objectifs opérationnels 7 3.5. Populations concernées 8 3.5.1. Recrutement ATER 8

opérationnels et institutionnels.... 61 Chapitre 5 : l'évaluation des postes et des comportements au travail............................................................................... 87 Chapitre 6 : le recrutement............................................. 109 Chapitre 7 : la formation.................................................. 129 Chapitre 8 : les rémunérations....................................... 149

Les relations sociales c) La gestion et le développement des ressources humaines d) L’organisation du travail et de la vie au travail 2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES a) La fonction « Administration du Personnel/Paye » b) La fonction « Recrutement-Mobilité-GPEC » c) La fonction « Gestion des Carrières » d) La fonction « Formation » e) La fonction « Communication Interne et Information du Personnel » f) La fonction « Relations Sociales et Conditions de Travail » II. RÖLES DES DIFFERENTS