Théories Rh Recrutement

critiques qui m’ont permis de réaliser au mieux ce travail de recherche. Résumé Depuis les années 1960, les grandes entreprises (GE) ont progressivement mis en place un système d’information des ressources humaines (SIRH) afin d’aider le service des RH à être plus stratégique et performant. Aujourd’hui, face aux évolutions que connaît le marché et à la montée de la concurrence, les petites et moyennes entreprises (PME) ont tendance à se tourner vers les stratégies utilisées les grandes entreprises

aujourd'hui un emploi qui est dédié à la fonction RH. La croissance quantitative des effectifs RH est due à l'inflation règlementaire et à la complexité accrue lié au management des hommes. Elle s'accompagne à la fois d'une spécialisation de plus en plus poussée et d'un partage accentué entre les hiérarchiques et les fonctionnels. Un grand nombre de spécialistes en tout genre externe à l'entreprise accompagne cette mutation. Les mutations des RH : L'internationalisation des petites et grandes

employés est un enjeu capital pour l’entreprise, car une mauvaise gestion peut mener à des forts taux d’absentéisme, d’arrêts maladie à répétition, ou simplement à un fort taux de turn-over du personnel. Ce turn-over représente des coûts élevés en recrutement et une baisse de productivité ou de qualité, et se traduit par un bénéfice comptable moins important. Nous nous sommes donc demandé dans quelle mesure les évolutions de carrière chez McDonald’s étaient en adéquation avec les attentes des employés

Nous remercions également Mr , qui nous a suivi tout au long de la réalisation de ce projet, et qui nous a fait partager son expérience et ses précieuses connaissances. Il fût très instructif pour nous de découvrir et de s’intéresser à la problématique RH de la fidélisation des salariés. Enfin, nous remercions les quatre entreprises qui ont accepté de collaborer à notre projet. Primacy France, la Mairie d’Arcueil, SFS et IFOP se sont montrées très intéressées par notre démarche. Nous les remercions

(psychologue), un responsable du personnel ou ODF, un responsable recrutement et évaluation (psychologue), un responsable ressources humaines, un agent du personnel, un responsable santé et sécurité au travail, un agent de saisie, un formateur principal, un responsable CFC et un responsable développement RH. Le recrutement dans le service des ressources humaines : La gestion du recrutement est une procédure principale pour le service RH dans laquelle intervient les psychologues, elle définit les règles

La Fonction Ressources Humaines et le Recrutement CHAPITRE I : La fonction Ressources Humaines et le recrutement…………………………….5 1- La Fonction Ressources Humaines………………………………………………… .5 2- Le Recrutement. ……………………………………………………………………..7 CHAPITRE II : Le processus de recrutement………………………………………………………9 1- Le processus de recrutement…………………………………………………………9 2- Les phases du processus de recrutement. …………………………………………..10 PARTIE II : Le Processus de recrutement à l'ALEM. CHAPITRE I : Présentation

associe à la notion de leadership incluent: - L’intelligence - Le charisme - La détermination - La loyauté - L’enthousiasme - L’assurance - La force - L’audace - l’intégrité - La compétence 11 Ces qualités constituent l’essence même de la [théorie des traits de personnalité du leader] Elles permettent de différencier les leaders des non - leaders 12 Le Leader est appelé à coordonner les efforts individuels en favorisant plus de synergie, plus de flexibilité et plus de réactivité à un

MEMaOIREMEMOIRE En vue de l’obtention du diplôme de Mastère spécialisé en relations et ressources humaines LE TURNOVER DES CHEFS DE CENTRES AU SEIN DE DEKRA AUTOMOTIVE MAROC Réalisé par : Habiba JAMOURI Encadré par : Anis Mohamed 1 2 REMERCIEMENT Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont contribué au succès de mon enquête et qui m’ont aidée lors de la rédaction de ce mémoire. Je voudrais dans un premier temps remercier, mon directeur de mémoire M. ANIS, Directeur des

actifs financiers), les entreprises internationales manifestent de meilleurs résultats du point de vue de la performance financière (marge financière brute) et sociale (le nombre de turn-over). Les entreprises locales formalisent moins les pratiques RH et s’adaptent en fonction de leurs marchés, elles présentent cependant de moins bons résultats. Les pratiques ressources humaines contribuent au développement des entreprises dans chacune de leur catégorie (St Pierre, Janssen, Julien, Therrien, 2005)

plus longuement la fonction ressources humaines au cour de la fin du XXème siècle qui nous permettra d’attester du cheminement de ce concept et des variables l’influent depuis quelques décennies (I1). Il sera aussi question d’observer la fonction recrutement s’inscrivant comme primordiale en matière de ressources humaines et de stratégies d’entreprise. Ses évolutions avec le passage au XXIème siècle seront aussi mises en évidence (I2). I. Les prémices de la gestion des ressources humaines dès la