Audit

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Introduction

Origines et définition de l’audit social
Le terme d’audit est habituellement réservé au domaine comptable et financier, où il désigne les opérations de contrôle et de vérification des données chiffrées fournies par les entreprises. Cette idée a été petit à petit transposée au domaine social. Parmi les premières tentatives significatives, notons celle de 1964, lorsque la NationalFirst City Bank de New York a cherché à appliquer les principes de l’audit comptable au suivi de la gestion humaine d'unités centralisées. Quelques années plus tard, John Humble (1975) publiait l’ouvrage L'audit social au service d'un management de survie, qui donnait ses lettres de noblesse à l’audit social. On a donc assisté au cours des années à une transposition progressive de la démarche del’audit comptable et financier vers l’audit social. Cette transposition explique pourquoi une des premières missions de l’audit social fut de vérifier la fiabilité et la conformité légale des activités sociales de l’entreprise. Si de nos jours, ce type d’audit social, que l’on appelle audit de conformité, fait partie des activités de l’auditeur social, d’autres missions lui sont attribuées, qui vont au-delàd’un simple contrôle. L’audit social peut être défini comme une démarche d’observation, d’analyse et d’évaluation, qui permet d’identifier les points forts et les risques de la Gestion des Ressources
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LES OUTILS DE L’AUDIT SOCIAL

Humaines (Guerrero, 2004). Cette démarche conduit à diagnostiquer les causes des problèmes décelés et à formuler des recommandations d’action. Elle constitue unvéritable outil de management pour les responsables des Ressources Humaines, puisqu’elle donne les moyens de comprendre les difficultés sociales qui surviennent dans une entreprise, et de prendre les mesures correctives nécessaires pour les résoudre. La « démarche d’observation, d’analyse et d’évaluation », pour reprendre les termes de notre définition, peut s’appliquer dans trois directions qui sontcomplémentaires. 1. L’audit de conformité consiste à s’assurer que les données sociales sont fiables, et que le service des Ressources Humaines respecte les lois en matière de sécurité du travail et de droit du travail. L’auditeur social qui agit dans une logique de conformité cherche à s’assurer qu’aucune entrave à la légalité n’est faite dans les entreprises où il intervient. À titre d’exemples,il peut étudier les déclarations faites aux Assedic, à l’URSSAF et à la médecine du travail ; vérifier les durées et les renouvellements des contrats à durée déterminée ; s’assurer que les conditions de licenciement sont conformes à la loi ; contrôler le respect des principes de non discrimination dans la Gestion des Ressources Humaines. La conformité s'applique au regard du droit social mais aussiau regard des normes internes à l'entreprise (manuels de procédure, directives, etc.). L’audit de conformité exige donc de la part de l'auditeur des connaissances juridiques approfondies. 2. L’audit d’efficacité consiste à étudier les conditions de mise en œuvre d’une ou plusieurs pratiques de Gestion des Ressources Humaines, et à les améliorer pour accroître leur efficacité. Ce type d’audit vise àrépondre à deux objectifs complémentaires. • Les résultats sociaux sont-ils conformes aux objectifs fixés ? Une des missions les plus courantes consiste à suivre les écarts qui peuvent exister entre les prévisions et les réalisa2

INTRODUCTION

© Dunod – La photocopie non autorisée est un délit

tions en matière de Gestion des Ressources Humaines. L’auditeur part de l'analyse des écartsentre les objectifs et la réalité et cherche à comprendre les raisons de ces écarts. • Les résultats sociaux ont-ils été obtenus au moindre coût ? Les missions de l'audit d’efficacité consistent aussi à mettre en place des indicateurs de suivi des performances sociales au sein d’une organisation. Cet aspect de l’audit d’efficacité suppose de chiffrer les coûts et les gains liés aux activités de...
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