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COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série n°9

Bilan social et tableaux de bord :
des outils de pilotage au service des ressources humaines
Karine Fontaine-Gavino Adrien Zambeaux

Sommaire
1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 2 - Pourquoi cette plaquette ?
• Une

Avant-propos
La gestion du personnel semodernise au sein des collectivités territoriales pour tendre vers une véritable gestion des ressources humaines. Celle-ci passe par le développement des compétences, la gestion des emplois, le plan de formation, l’évolution professionnelle, le recrutement. Pour parfaire cette modernisation, le CIG met à votre disposition des outils de management. Ce nouveau numéro hors série de la collection «les diagnostics de l’emploi territorial » se penche sur deux outils essentiels de la fonction ressources humaines : le bilan social et les tableaux de bord. Ces outils de pilotage doivent permettre de mieux appréhender les phénomènes observés et d’accompagner les collectivités dans leur prise de décision. Cette plaquette vous donne des pistes pour élaborer et développer vos outils. En espérantqu’elle vous aidera dans votre gestion quotidienne, je vous en souhaite bonne lecture.

politique RH dynamique. . . . . . . . . . . . p 4 un système de pilotage. . . . . . . . . . . . .p 5 • Quels outils pour quelles informations ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 6 • Les acteurs et les destinataires. . . . . . . . p 7 • Tableau récapitulatif. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .p 8
• Bâtir

3 - Le Bilan Social
Définition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .p 9 • Objectifs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 10 • Contenu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 11 • Des logiques distinctes. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 15 • Exploitation et limites. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 15


4 - Les tableaux de bord.
Définition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .p 16 Objectifs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 16 • Elaboration et contenu. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . p 16 • Agir grâce aux tableaux de bord. . . . . . p 18 • Exemples de tableaux de bord. . . . . . . . . p 19
• •

5 - Annexes.
• Les

principaux indicateurs. . . . . . . . . . . . . . . . . . p 23 • Les graphiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 26 • La pyramide des âges. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. p 27

Le président du CIG petite couronne

6 - Bibliographie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 29 Jacques Alain Bénisti, Député-Maire de Villiers-sur-Marne

3

Pourquoi cette plaquette ?
En ressources humaines comme dans les autres domaines, la qualité des décisions est dépendante de la qualité des informations détenues en amont. Pourconstruire une politique des ressources humaines efficace et dynamique, il est donc primordial de se doter d’outils performants permettant de faire circuler l’information. Si ce document leur est consacré, nous rappelons toujours que le quantitatif (statistiques, données chiffrées) est au service du qualitatif (décisions adaptées aux objectifs recherchés).

1/ Une politique des ressources humainesdynamique
Des leviers : Pour : Des exigences :
• Répondre aux besoins • Améliorer la qualité du service rendu • Etre en conformité avec la réglementation • Une meilleure gestion du personnel • Permettre l’évolution des compétences • Le recrutement • La gestion des effectifs • La mobilité • La carrière • La rémunération • La formation • La prévention • Les relations sociales • L’organisation...
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