EME 146 – 5.4 - Ed Diagnostic Social

ED :Formation et développement du personnel – Corrigé
Réponses
Question 1 : Les expériences de «plans de développement du personnel » de grande ampleur restent trop peu nombreuses pour que l’on puisse s’interroger sur les conditions de leur réussite. Dans le cas évoqué, on constate une forte implication de la direction – qui apparaît comme une condition sine qua non. Chez Distrithéra, l’entreprise a dû faire face à un bouleversement de l’activité et des méthodes, et cela à effectif décroissant et avec un personnel relativement âgé, c’est-à-dire en cumulant les handicaps. Le principal atout de cette entreprise semble être le fait qu’elle est une filiale d’un grand groupe (Sanofi) très préoccupé par les problèmes sociaux. Distrithéra n’a donc manqué ni d’appuis, ni d’argent, ni de spécialistes de la reconversion, et Sanofi a fait de cette petite filiale de 140 personnes une sorte de « vitrine sociale ». Quoi qu’il en soit, cette expérience semble marquée du sceau de la réussite. Malgré l’accumulation des handicaps, la firme a su se moderniser en requalifiant un grand nombre d’employés. L’intérêt majeur de cette expérience est déjà d’avoir prouvé que la « requalification » est possible. Seule la réussite pouvait vaincre le scepticisme ambiant : on peut reconvertir les OS, la preuve en est apportée. De là à dire que de telles expériences sont généralisables, il y a pas de « recette-catalogue », ni de la reconversion ni de la requalification. Comme l’indique le titre de l’article : il n’est pas facile de « moderniser sans exclure », mais cela vaut sans doute la peine d’être tenté. Question 2 Former les OS semble une gageure et, face à une telle question, beaucoup de patrons répondent d’emblée « non ». IL est clair que cette partie de la population a de lourds handicapes qui rendent sa formation très difficile, mais l’exemple de Distrithéra montre bien que certains de ces handicapes ne sont pas insurmontables. Ces salariés sont