Formation

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  • Publié le : 8 octobre 2010
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Thème : L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle
1° partie : La formation professionnelle

I - La formation professionnelle à l'initiative de l'employeur : le Plan de Formation

Le Plan de Formation (PFE) a été créé par la loi du 20 décembre 1993
Selon les termes de la loi, il s’agit de l'ensemble des formations décidées par l'employeur au profit de son personnel – Le plande formation n’est pas à proprement parler obligatoire mais il s’inscrit dans la dimension sociale de l’entreprise. Il doit s’élaborer en collaboration avec les représentants du personnel.

Il relève donc de la responsabilité de l’entreprise d’assurer la formation de son personnel
Dans l’esprit, il s’agit
• De permettre une continuelle adaptation du salarié aux évolutions de son travail
•D’assurer l’employabilité du salarié.

Le PFE (Plan de Formation de l’Entreprise) concerne 4 types d’actions de formation qui sont soumises à un régime juridique différent :

1 - L’adaptation du salarié à de nouvelles compétences exigées
Selon les termes de la loi l'employeur a « l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et il « veille au maintien de leurcapacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations »

2 - Actions de formation visant au maintien de l’employabilité du salarié
Ces formations doivent être effectuées pendant le temps de travail et assurent au salarié un maintien de son salaire. L’objectif consiste à assurer ici l'employabilité du salarié que cela soit dans l’entrepriseou non.

3 - Actions de formation visant à développer les compétences
Pour ce type d’actions le nombre d’heures hors temps de travail ne doit pas dépasser 80 heures. Au delà, le salarié perçoit une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de son salaire horaire net.
Les entreprises bénéficient d’exonérations fiscales et sociales et si elles ont moins de 10 salariés les frais sontdéductibles de la participation fiscale au titre de la formation.

Théoriquement, l'employeur doit s’engager dans un délai d'1 an, à fournir au salarié un emploi correspondant à ses nouvelles compétences

4 - Le bilan de compétences ou validation de l'expérience
Ici, le salarié doit exprimer son accord.
Le bilan de compétences concerne toute personne salariée qui, avec son entreprise, se pose laquestion de son employabilité, de son évolution, de ses capacités de mobilité interne ou externe. C'est un outil de développement partagé des compétences
L'objectif est bien ici d'accompagner les hommes et les entreprises dans la réussite de leurs projets communs, de reconnaitre le projet professionnel et la compétence comme ressource stratégique de toute organisation.
Tous les salariés peuventêtre concernés – peu importe le poste concerné ou l’ancienneté.
Le bilan se déroule ou sur le temps de travail et/ ou sur le temps personnel selon ce qui a été négocié entre le salarié et l'entreprise.

I I- La formation professionnelle à l'initiative du salarié

Ici on dit que le salarié prend un « congé formation »

Nous retiendrons essentiellement 2 types de congés – Le CIF et le DIF1 – Le CIF – Congé Individuel de Formation

> Tous les salariés bénéficient du droit au CIF – chacun peut suivre à son initiative la formation de son choix – toutefois ce droit est encadré.
Le salarié doit avoir une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Les démarchessont assez lourdes - Le salarié doit effectuer une demande auprès de son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages de plus de 6 mois). Il s’agit d’une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique la date et l’organisme qui dispense la formation ainsi que la nature de la formation.
Si les conditions d’ouverture du droit au CIF sont emplies et si le salarié a...
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