La fonction recrutement

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  • Publié le : 3 juin 2012
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Dans cette première partie, il conviendra de détaillé plus longuement la fonction ressources humaines au cour de la fin du XXème siècle qui nous permettra d’attester du cheminement de ce concept et des variables l’influent depuis quelques décennies (I1). Il sera aussi question d’observer la fonction recrutement s’inscrivant comme primordiale en matière de ressources humaines et de stratégiesd’entreprise. Ses évolutions avec le passage au XXIème siècle seront aussi mises en évidence (I2).

I. Les prémices de la gestion des ressources humaines dès la fin du 20eme siècle.
A. La gestion des Ressources humaines, entre évolutions et concepts une discipline à part entière complexe.
La fonction « personnel » a considérablement évolué au cour des dernières décennies, mais à des rythmesdifférents d’une entité à l’autre ; en l’espèce, la situation est caractérisée par une relative hétérogénéité dans la conception de la gestion des hommes. Si dans certaines unités on peut déjà parler de gestion des ressources humaines, on observe que d’autres en sont seulement à mettre en œuvre les dispositifs législatifs ou même se satisfont d’une simple gestion de la paie. Ainsi, et plus encore que dansd’autres domaines de la gestion, nous constatons une large diversité dans la conception de la fonction et donc dans les objectifs qui lui sont attribués et dans les moyens dont elle dispose ; il est possible de mettre en évidence trois orientations que nous allons voir immédiatement en fonction de leur apparition historique.
a) Les différents concepts de la fonction « personnel ».
La premièrevision que nous allons aborder est celle du comptable et de l’économiste. Ils définissent la fonction « personnel » comme la gestion des actifs humains.
Cette vision de la gestion du personnel repose sur le postulat qui suit : « le travail est un input comme les autres, il est géré et comptabilisé suivant les mêmes principes ». Sous des formes sommaires, elle s’est vu diffuser précocement dans lesentreprises puisque celle-ci ont très tôt fait appel aux comptables pour traiter les problèmes de paie. Elle a bénéficié de développement plus récent avec l’extension, au plan micro-économique de l’entreprise, des réflexions sur l’économie et la comptabilité des ressources humaines : à côté des actifs matériels de l’homme celle-ci trouverait peu à peu sa place dans les comptes de l’entreprise. Leprivilège de cette approche de la gestion du personnel trouve son fondement dans sa cohérence avec la plupart des modes d’analyse utilisées dans l’entreprise. En effet, la conception économique et comptable de la gestion du personnel favorise l’utilisation d’instruments de gestion connue et ayant fait leurs preuves : calcul du coût marginal d’une embauche, détermination du seuil de rentabilité dela formation, procédure d’amortissement des ressources humaines au cours du temps, introduction des actifs humains dans les bilans… Cependant, nous notons qu’une telle vision évacue volontairement ou non, la dimension sociale et psychologique des rapports humains dans l’entreprise. Les relations sociales ne sont pas réductibles à quelques chiffres comme le sont, et encore sous réserved’application de postulats discutés, les actifs matériels. C’est pour cette raison que cette vision trop réductrice se devait d’être complétée par une autre approche.
La vison du juriste se qualifie comme étant la gestion des relations sociales. Cette acceptation de la gestion du personnel s’est naturellement inscrite dans le prolongement des progrès de la législation sociale : les gestionnaires ne pouvantplus considérer la main d’œuvre comme un facteur de production ordinaire deviennent les praticiens de la législation sociale. Cette vision est la réunion de différentes approches de relations juridiques : le droit du travail, la sécurité sociale, le droit des sociétés commerciales mais aussi et plus largement, le droit des travailleurs ou des relations industrielles. Elle est par principe...
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