LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1).

Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2).

J’évoquerai ensuite les modèles successifs de gestion prévisionnelle des ressources humaines en réponse aux facteurs de contingence dominants (section 3).

Dans une quatrième section, je me focaliserai sur le modèle actuellement le plus élaboré de la gestion prévisionnelle, soit : la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences (GPPEC). Après l’avoir défini et expliqué, je présenterai les différents modes d’entrée possibles, en fonction des objectifs poursuivis par l’entreprise.

Je m’intéresserai également à la contribution de la notion de compétence, à la gestion prévisionnelle de l’emploi (section 5), avant d’analyser les interactions entre la motivation et la compétence (section 6).

Dans l’avant-dernière section, j’insisterai sur les conditions nécessaires à la réussite d’une démarche de GPEC (section 7).

Enfin, je clôturerai ce chapitre avec les adaptations organisationnelles nécessaires à la mise en œuvre d’une GPEC (section 8).

Section 1 - Pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ?

La préoccupation centrale de toute démarche de gestion prévisionnelle est le besoin d’anticiper. L’anticipation ne doit toutefois pas se confondre avec la prédiction. Comme le souligne Guy LE BOTERF, « l’anticipation avance des hypothèses d’évolution et réunit les conditions pour les transformer en objectifs probables. La réflexion prospective sur les métiers et les compétences n’est ni prophétie, ni