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  • Publié le : 11 mars 2010
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Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous laresponsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Les actions de formation relevant du plan de formation :

Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

• Actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;

• Actions ayant pourobjet le développement des compétences des salariés.

Les objectifs du plan de formation :

• Anticiper l’avenir :

Le plan de formation est un outil stratégique pour l’entreprise. Son but est de faire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés. Il s’agit donc d’anticiper les besoins futurs et de mettre en application les formationsnécessaires.

De plus, la direction des ressources humaines est tenue par une obligation d’adaptation et de formation de ses salariés.

Enfin, il permet de répondre aux demandes de formation des salariés faites dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

• Les entreprises concernées :

Toutes les entreprises participent au financement de la formation professionnellecontinue en versant une contribution à des organismes collecteurs. En retour, ces organismes financent les formations mises en place dans les entreprises.

• Recenser et hiérarchiser les besoins de formation :

Le plan de formation est du ressort du chef d'entreprise. C’est donc à lui de décider des actions de formation qu’il va financer.

La définition des besoins est une étape fondamentalequi doit se faire à deux niveaux :

✓ la prise en compte des projets et/ou des ambitions de l'entreprise : une mise à niveau du savoir-faire collectif peut s'avérer nécessaire pour accéder à un nouveau marché, pour fabriquer un nouveau produit, ou pour faire face à des évolutions technologiques. Cette démarche confère une dimension stratégique au plan de formation ;

✓ l’évaluation descompétences et savoir-faire individuels des salariés : si des entretiens périodiques avec chaque salarié ont lieu, c'est le moment privilégié pour faire apparaître les besoins de formation, voire mettre en place une « enquête » pour recenser leurs souhaits. Sinon, le chef de service est bien placé pour connaître les « lacunes » ou les insuffisances de ses collaborateurs.

Le budget del'entreprise étant forcément limité, il est souhaitable de hiérarchiser ces besoins, en leur affectant un niveau de priorité, par exemple :

✓ Niveau 1 : formation indispensable qui doit être réalisée au plus tôt ;

✓ Niveau 2 : mise à niveau nécessaire qu'il est souhaitable de réaliser dans l’exercice ;

✓ Niveau 3 : formation de confort qui peut être reportée d'un an.

Ce niveau depriorité facilitera les arbitrages éventuellement nécessaires.

Types d’actions de formation :

Il existe trois types d’actions de formation différentes. Selon les cas, la formation sera effectuée pendant le temps de travail ou en dehors, et la rémunération pourra ou non être maintenue.

Le choix d’un type d’action dépend des besoins de l’entreprise et/ou des souhaits des salariés. Ildépendra également de l’offre de l’organisme qui assurera la formation (date, durée, en journée, le soir, etc.).

Les actions d’adaptation au poste de travail :

Elles sont indispensables au salarié pour remplir correctement les missions et les tâches que son poste impose.

Il peut s’agir, par exemple, d’une formation réalisée auprès du constructeur d’une nouvelle machine mise en place dans...
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