Memoire

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  • Publié le : 11 mars 2010
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L’externalisation des fonctions Ressources Humaines, un nouvel enjeu pour les entreprises ?

Plan 

Introduction

I) Le service Ressources Humaines en France

1. La composition des services Ressources Humaines

1.1. La nature des activités
1.2. Les périodes d’exercice de ces composantes
1.3. Echelle d’importance des composantes

2. Les intervenants du service RessourcesHumaines

2.1. Les acteurs et leurs effectifs
2.2. Spécialisation ou polyvalence des responsables
2.3. L’importance accordée à ce service par le dirigeant

II) L’externalisation des fonctions Ressources Humaines

1. Enjeux de l’externalisation

1.1. Au niveau économique
1.2. Au niveau stratégique

2. Le marché externe des fonctions Ressources Humaines

2.1. L’offre dumarché et ses modèles
2.2. L’évolution de l’offre externe et des modèles

3. A qui s’adresse l’offre externe de Ressources Humaines

III) Les facteurs de réussite de l’externalisation et ses limites

1. Les facteurs de réussite

2. Le contrôle et le suivi remis en cause

3. Les limites aux économies

Conclusion

Annexes :

- Annexe 1 : Méthodologie de l’enquête pilotéepar L’OFEM

- Annexe 2 : Méthodologie du « Baromètre Outsourcing RH 2005 piloté par le Cabinet Merlane

- Annexe 3 : Méthodologie de l’entretien et présentation de l’Entreprise Charal Cholet

- Annexe 4 : Méthodologie de l’entretien et présentation de MJS Transport

- Annexe 5 : Méthodologie de l’entretien chez Domino’s Pizza® Nantes

- Annexe 6 : Définitions desdifférents modes d’externalisation

Bibliographie
Introduction

La fonction Ressources Humaines est considérée par les entreprises comme une activité indispensable et incontournable de nos jours. En effet, les Entreprises sont soumises à de nouvelles pressions environnementales telles que les mutations technologiques, l’internationalisation, l’évolution démographique, les mutations sociales ouencore les pressions économiques[1]. Mais, la mise en place de cette fonction a pris du temps[2]. La fonction RH connaît dans un premier temps, une phase de gestation de la fin du XIXe au début de la Première Guerre mondiale. Durant cette période, il n’existe pas d’organisation de gestion du personnel, c’est le début des usines et c’est le chef d’entreprise qui s’occupe de tout. Les ouvriers sontvus comme une main-d'œuvre substituable (modèle utilitariste) où la modalité de gestion était financière avec une utilisation des salaires à la pièce ou à la prime.

Ce n’est qu’à partir de 1914 que les premiers chefs du personnel font leur apparition au moment de l’arrivée du Taylorisme et du modèle bureaucratique. Le développement de nouvelles lois en France entraîne une nouvelle forme degestion qui devient dès lors plus comptable et juridique qu’auparavant, ce qui donne naissance à une logique réglementaire, une logique de statuts et une logique de concours. Cette innovation est la première forme d’organisation pour la gestion du personnel bien que la conception de l’homme reste utilitariste.

A partir de 1960, la fonction personnel prend de l’ampleur et se concrétise du faitd’un courant sociotechnique et d’un recentrage sur les relations humaines et sociales, ainsi le poste de directeur des relations humaines est créé. La gestion devient sociale avec les premières négociations avec les syndicats ouvriers, le développement de la culture de promotion et la fidélisation des employés. La conception de l’homme n’est plus utilitariste mais humaniste. On assiste alors àune nouvelle orientation de la conception de l’homme dans l’Entreprise, l’homme n’est plus considéré comme une machine.
La fonction relation humaine devient alors, en 1980, la fonction des Ressources Humaines, perçue par les entreprises comme fonction stratégique. Les relations de travail sont individualisées et la flexibilité est un objectif primordial tout comme la souplesse qui permet...
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