Introduction :
La gestion des compétences constitue aujourd’hui un concept central dans le monde de travail en devenant une notion clé de la gestion des ressources humaines, le concept de compétence a progressivement élargi sa signification théorique, et sa portée pratique. Pendant longtemps, la compétence avait seulement un sens juridique – qualifier le pouvoir attribué à une personne ou à un organisme.
Au début des années 90 sur, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent à identifier leurs compétences, donc à clarifier leur image de soi et à s’en servir pour gérer leur carrière. En outre, le bilan de compétences peut être demandé par tout membre d’une entreprise, et ses résultats ne sont communiqués à l’employeur ou au recruteur qu’à l’initiative de la personne qui est l’objet du bilan. C’est donc permettre à chacun de réfléchir à son orientation, et de se donner les moyens de faire évoluer sa vie professionnelle. La circulaire relative au bilan de compétences précise bien son objectif : faire face « à l’exigence accrue de mobilité professionnelle, qu’elle ait pour origine les mutations industrielles et technologiques, l’évolution des rapports de l’homme au travail… ou les transformations de l’organisation du travail et de l’environnement » et « permettre à chacun de gérer son évolution professionnelle en fonction notamment des contraintes, mais aussi des opportunités du marché du travail ». Faire un bilan de compétences a donc comme but principal de définir son projet professionnel. Et de le définir dans un monde du travail en rapide évolution.
C’est donc reconnaître qu’il y a trois façons de développer ses compétences :
– en formation initiale, avant la vie active ;
– par le biais de formations pour adultes, en cours de vie active ;
– et du fait de l’exercice même d’une activité professionnelle, c'est-à-dire par la vie active.

I. Les compétences, qu’est-ce que c’est ?

Malgré son