Outils de recrutement

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  • Publié le : 22 mars 2011
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Les outils du recrutement

La demande de personnel émane, en principe, du responsable hiérarchique directement concerné soit par la création d'un poste supplémentaire, soit par la vacance d'un emploi en raison d'un décès, d'un départ à la retraite, d'une démission, d'un licenciement pour faute, d'une absence prolongée, d'une mutation ou encore d'une promotion. Avant de procéder au recrutementd'un salarié, la demande de personnel est soumise à un examen hiérarchique au cours duquel les personnes habilitées à la valider, vont vérifier que toutes les solutions d'amélioration de la productivité, de réorganisation du service demandeur, et éventuellement d'externalisation de l'emploi, ont été analysées. D'autres possibilités que celle de recourir à un recrutement définitif peuvent êtreproposées, tels que le recours à la réorganisation du travail, à une nouvelle répartition des tâches, à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, au travail temporaire, à la soustraitance, etc. Parmi les éléments qui composent une demande de personnel on trouve en règle générale le niveau de qualification et de rémunération, ainsi que la date et la durée du besoin. Une fiche de postepeut être conçue, parfois complétée par le titulaire actuel du poste, plus généralement par le manager de l’unité :

Catherine Suisse

Management : Les outils du recrutement

B Définir le profil de poste et créer la fiche de profil de poste D’une manière générale, les fiches de poste décrivent les missions et activités incombant à un salarié dans une structure donnée, ainsi que sa situationgénérale, fonctionnelle, hiérarchique.... au sein de cette structure. Elles sont traditionnellement utilisées dans le cadre du recrutement interne ou externe des salariés. Cette utilisation n’est pas la seule possible et, en fonction des informations qui les constituent, elles peuvent être le support de nombreux suivis en matière de gestion des agents, de leurs compétences, de leurprofessionnalisation, etc. Il est indispensable de disposer d'une définition du poste à pourvoir pour pouvoir établir le profil du candidat idéal, rédiger l'annonce de recrutement, trier les CV, mettre en place des tests, informer et évaluer les candidats lors d'entretiens. Aussi, le responsable hiérarchique et le recruteur devront actualiser la définition du poste s'il en existe une ou à défaut la créer. S'ils'agit d'un nouveau poste la définition du poste devra être établie essentiellement à partir des éléments qui ont motivé sa création. Par contre, si le poste est ancien, il faudra procéder à une analyse et à une description du poste à partir de l'existant. L'analyse du poste

Catherine Suisse

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L'analyse du poste consiste à décrire les caractéristiquesd'un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Elle doit s'attacher à ce qui est fait dans la réalité et aux tâches confiées au titulaire du poste. L'analyse doit être réalisée à partir d'informations obtenues auprès du ou des titulaires du poste. Pour obtenir ces informations, il est possible de remettre à chaque titulaire du poste un questionnaire à compléter. Ce questionnairepeut être élaboré à partir des référentiels disponibles, d'une ancienne définition du poste et de la carte des métiers. Il est possible, également, d'organiser des entretiens avec le ou les titulaires du poste. La description du poste Les informations obtenues lors de l'analyse du poste doivent permettre : D'identifier l'emploi ; De préciser les raisons fondamentales de la création du poste ; Dedécrire les missions confiées au titulaire du poste ; De déterminer les performances à atteindre ; De situer le poste dans la structure hiérarchique de l'entreprise ; De dresser l'inventaire des attributions liées au poste ; De décrire les activités du titulaire du poste et les tâches qu'il aura à réaliser ; De définir les compétences à maîtriser pour occuper le poste, et ce, en termes de savoirs,...
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