Une fonction ressources humaines performante?*
Depuis quelques années, les services du personnel ont pour la plupart été rebaptisés en départements Ressources humaines, sous l’influence des tendances observées dans les pays anglo-saxons et en France notamment. S’agit-il réellement d’un changement de contenu, ou simplement d’une mode?
La réponse à cette question dépend des prestations que fournit réellement la fonction.
Les trois composantes de la fonction ressources humaines (RH)
La fonction RH comprend fondamentalement trois composantes:
A. Une fonction administrative, qui consiste à assurer la tenue des dossiers du personnel, les contrats de travail, les assurances sociales (AVS, AI, 2ème pilier, allocations familiales, LAA, APG, ...), la paie, les avantages sociaux divers, les horaires de travail, les absences, les vacances, etc... Elle est liée aux lois, ordonnances d’application et aux règlements internes. Elle fournit des information et des conseils, relatifs notamment à la prévoyance sociale.
B. Une fonction de gestion du personnel, qui consiste à assurer un suivi du collaborateur depuis le premier contact (candidature) jusqu’à son départ de l’entreprise. Cette fonction comporte des activités telles que le recrutement, l’intégration, l’évaluation des performances, la formation et le développement, la rémunération, la gestion des promotions, de la mobilité, du temps de travail, des départs de l’entreprise, qu’ils soient volontaires ou non, de l’utilisation de main-d’oeuvre temporaire. La gestion du personnel est étroitement liée à la politique du personnel définie pour l’entreprise. Elle consiste essentiellement en des services et conseils fournis à l’encadrement et aux individus.
C. Une fonction de gestion des ressources humaines, qui comprend des activités destinées à assurer une adéquation optimale - à moyen et long terme
- des ressources par rapport aux besoins, autant sur le plan quantitatif
(gestion prévisionnelle des emplois)