L'offshoring au maroc

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  • Publié le : 12 novembre 2011
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« La rémunération du travail : de la politique aux moyens à mettre en œuvre »

SOMMAIRE



1. Formes et mise en œuvre de la rémunération globale 42
1.1. La rémunération directe 42
1.2. Les périphériques légaux 43
1.3. Les périphériques sélectifs 44
1.4. Les périphériques statutaires 44
2. La rémunération globale et ses interactions du variable et du collectif 45
2.1.Rémunération fixe statutaire 46
2.2. Rémunération fixe individuelle de compétences 46
2.3. Rémunération variable individuelle 47
2.4. Rémunération variable collective 47
2ème partie 49
Détermination d’un modèle de rémunération globale : Investigation de terrain 49
Chapitre IV – Méthodologie de recherche 49
1. Les fondements de la grille d’analyse 49
1.1. Constats fondateurs 50
1.2. Leshypothèses de recherche 50
2. La grille d’analyse 51
2.1. Les intérêts collectifs 51
2.2. La transparence de la politique de rémunération 52
2.3. L’adaptabilité à l’individu 52
3. Le panel d’entreprises 53
4. Questionnaire 54
Chapitre V – Présentation des résultats 57
1. La composition de la pyramide de rémunération des entreprises sondées 58
1.1. Caractéristiques de la rémunérationdirecte 58
1.2. Les périphériques immédiats 59
1.3. Les périphériques légaux 60
1.4. La rémunération différée 62
2. Analyse des politiques salariales 62
2.1. Les acteurs décisionnaires de la politique de rémunération 63
2.2. Les facteurs de détermination de la rémunération 63
2.3. La politique des augmentations 64
2.3.1. Les augmentations générales 64
2.3.2. Les augmentationsindividuelles 65
2.3.3. Les critères d’attribution des augmentations individuelles 65
3.1. La rémunération pour répondre au coût de la vie et à l’évolution annuelle 66
3.2. L’usage de la part variable comme incitation à de meilleures performances 67
3.2.1. La part de la rémunération variable 67
3.2.2. Les critères de détermination de la rémunération variable 68
3.2.3. Les formes derémunération variable 69
Chapitre VI – Préconisations 70
Elles s’appuient sur les trois axes que sont : 70
1. Les intérêts de l’entreprise 71
2. La clarté de la communication 72
2.1. Les caractéristiques d’une politique de rémunération efficace 72
2.2. Un défi de transparence 73
2.3. Un enjeu d’équité 73
3. L’adaptation à l’individu 74
3.1. Fidéliser les plus performants 74
3.2. Lanotion d’investissement personnel 75
3.3. Le système d’évaluation 75
Conclusion 76
Bibliographie 82
Annexes 83

Introduction

L’accélération des progrès technologiques, un environnement hautement concurrentiel, la mondialisation, la pression des marchés financiers... Autant de considérations d’actualité qui décrivent la propulsion des entreprises occidentales dans une course au rendementqui ne les épargne pas d’enjeux tout aussi conséquents : résister aux délocalisations, accroître la rentabilité, assurer la compétitivité et la pérennité. Derrière cette diversité demeure un même objectif : offrir le meilleur service afin de créer de la valeur pour leurs clients et leurs actionnaires.

Or, face à ce défi, il leur est devenu essentiel d’attirer et de fidéliser les talents, maisencore de mobiliser l’énergie de leurs collaborateurs afin de pouvoir compter sur la qualité de leur engagement et sur leur tangible implication. Précisons que ceci ne peut guère se voir concrétisé sans que les salariés y trouvent également leur propre intérêt. Car de nombreuses enquêtes et études sur le sujet convergent : la performance économique est très directement liée au personnel, saqualification, son efficacité, sa formation et sa satisfaction. Les économistes parlent alors du capital immatériel qui est cependant bien réel.

Dès lors, comment développer l’adhésion des collaborateurs aux projets de l’entreprise, accélérer les changements, mobiliser autour des objectifs fixés?

L’une des principales réponses des professionnels RH suppose l’existence d’une politique de...
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