évolution Historique Du Recrutement

services de R H * Nouvelles réalités sociales et économiques LES TENDANCES EN GRH Recherche d’une main-d’œuvre très flexible : * Pénurie de main-d’œuvre spécialisée * Recherche d’une productivité accrue de la part des employés * Évolution des marchés et des technologies * Explosion des coûts de formation Les emplois qui rapportent et ceux qui coutent : * Le personnel stratégique accroit la capacité concurrentielle, en raison de la mondialisation des marchés * Les autres

administratives. Quelle est la maturité fonctionnelle des modules RH des ERP traditionnels ?  Quelles sont les questions à se poser avant de choisir un progiciel ?  Quelles fonctionnalités font la différence ?  Quelles évolutions observe-t-on sur ce marché ?  Quelles sont les tendances d'évolution du marché ?  Harmoniser votre SIRH autour d'une base de données unique.  Moderniser votre SIRH. en tâches I passé APPROFONDIR LE DOMAINE  Offrir

Adéquation : qualitative et quantitative de la RH aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Intégration : des objectifs de rentabilité et de dvlpmt de l’entreprise. Optimisation : des performances A) HISTORIQUE Emergence de la fonction : 1850-1944 entre de guerre : aspect sociale, recrutements, « personne au service du personnel » Les Trente Glorieuses : 1945-1974 création, hausse du PA, innovation, pleine emplois, croissance, 3 sources de travailleurs arrivent (femmes, immigrés, campagne)

.La GPEC  (La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) Plan et structure : I – Introduction. II – Chapitre 1: l’émergence de la GPEC. Section 1 : Historique de la GPEC. Section 2 : Qu’est ce que la GPEC ? Section 3 : Les principaux concepts de la GPEC au sein de l’entreprise. Section 4 : Les apports de la GPEC. III – Chapitre 2 : GPEC sur le terrain. Section 1 : Le modèle de base de la GPEC. Section 2 : Outils et conditions de Mise en œuvre. Section 3 : Un enjeu

une fonction qui consiste en des mesures (politiques, procédures), en des activités (recrutement, formation) basé sur des composantes (paie, administration) visant à l’efficacité et la performance des individus et de l’organisation.  Gérer veut dire : Analyser, diagnostiquer, décider, contrôler sur 3 niveaux  Activité : conception, organisation du travail (condition, tâche)  Personnes : sélection, recrutement, formation, promotion  Temps : gestion prévisionnelle Immédiat Résultats Personnes

administratives. Quelle est la maturité fonctionnelle des modules RH des ERP traditionnels ?  Quelles sont les questions à se poser avant de choisir un progiciel ?  Quelles fonctionnalités font la différence ?  Quelles évolutions observe-t-on sur ce marché ?  Quelles sont les tendances d'évolution du marché ?  Harmoniser votre SIRH autour d'une base de données unique.  Moderniser votre SIRH. en tâches I passé APPROFONDIR LE DOMAINE  Offrir

Une entreprise exemplaire dans la préservation de l’environnement 2 II. Les ressources humaines 3 A. L’organisation du service des ressources humaines 3 B. La culture des ressources humaines 4 C. Les méthodes de recrutement 5 D. Le processus de recrutement 5 E. La mobilité et la formation 6 III. La communication interne 7 A. Yves Rocher réagit et lance un Plan de transformation 7 B. Une nouvelle stratégie qui engendre des changements en interne 9 C. Les moyens de

formation continue et la mobilité Section I : présentation du questionnaire Section II : analyse du questionnaire Section III : recommandations Conclusion Chapitre1 : présentation de MFPMA Section : présentation de l’organisation a)Historique : 1913: Création d’un service du personnel auprès du Secrétariat Général du Protectorat (Arrêté du résident général publié le 2 mai 1913) ; 1917: Fusion du service du personnel et des services des études législatives et du Bulletin Officiel en

Dossier DRH Le 25 Novembre 2010 Historique de la GPEC  Années 60 : démarches quantitatives, la GPE était mise en place afin d’adapter le volume de MO aux besoins anticipés.  GPE mise en place dans une période de croissance et de stabilité, elle s’exprimait en termes de qualifications et de postes à combler de manière anticipée avec comme objectif principal la rationalisation des effectifs. Années 70  Emergence du courant des RH  Contexte concurrentiel croissant ; la notion de

entretiens et un test de savoir-être que j’ai finalement reçu une reponse positive à ma candidature. 1. Présentation Manpower 6 a) Historique 6 b) Organigramme 7 c) Le Groupe Manpower 8 2. ANALYSE INTERNE 15 a) Positionnement 15 b) Conseils et propositions 15 c) Présentation des offres 15 d) Suivi des commandes 16 d) Relationnel 17 f) Valeurs ajoutées 17 g) évolution du chiffre d’affaire 17 3. ANALYSE EXTERNE 18 a) Analyse des acteurs du marché. 18 b) Positionnement de la concurrence 19 4. MATRICE