évolution Historique Du Recrutement

| |FACTEURS EXTERNES - SOCIO ECONOMIQUES | |Le secteur d’activité est-il soumis à des évolutions, mutations technologiques ? | | | | | | | |Les filières de formation sont-elle en nombre suffisant ? | | | |

Le Système d’Information des Ressources Humaines - Le logiciel Meta4 - | | | | Sommaire Introduction 3 I/ Présentation du logiciel Méta 4 4 Contexte : Les SIRH 4 Le logiciel Meta4 8 Historique 8 Concept / Spécificités 9 Positionnement 10 La concurrence 11 II/ Utilisation du logiciel Méta 4 12 Les utilisateurs 12 Leurs témoignages 13 Grupo Lar 13 EuropCar 15 Entreprise : Telecinco 16 Synthèse 18 Conclusion 20 Webographie- Bibliographie

Perrot, " Institutions judiciaires ", Précis Domat, Montchrestien, 14ème éd., 2010. Bibliographie relative aux Institutions administratives Les étudiants veilleront à consulter prioritairement les titres les plus récents, afin de tenir compte des évolutions du droit. Cette recommandation est très importante cette année, étant donné la « révision générale des politiques publiques » et la réforme des collectivités territoriales actuellement engagées. Les ouvrages rassemblés dans la première liste traitent

l’organisation. SES MISSIONS : - participer à la performance de l’organisation - s’efforcer de faire l’adéquation entre besoins et ressources - mobiliser le potentiel des salariés 2. Mise en perspective historique de la GRH Assez récente, structure progressive de sa fonction, évolution au cours du XXème siècle : Administration du personnel : ≠ Gestion des RH : Personnel substituable Actif spécifique Réaction Anticipation Cout variable d’ajustement Ressources Chef

L’ORGANISATION, DE L’ANIMATION, DU DÉVELOPPEMENT ET DU CONTRÔLE DES RESSOURCES HUMAINES (RH). PLAN : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH) ET SES ACTEURS : 2 I. La GRH qu’est-ce que c’est ? 2 II. Historique : 3 III. Activités et système de GRH : 5 IV. Rôles des acteurs : 7 V. Evolution de la fonction RH et contexte d’action : 8 VI. Modèles de GRH : 10 VII. 3 Grands modèles de la GRH (Bouchez 2003) 16 Le système de rémunération : 19 I. Objectifs et concepts de base : 19 II. PRATIQUES

Introduction 1ère partie : Les objectifs et la définition du contrôle de gestion sociale Chapitre 1 : Le pourquoi du contrôle de gestion sociale ? I. Historique II. Importance de la RH III. Objectifs du contrôle de gestion sociale IV. Impact du contrôle de gestion sociale Chapitre 2 : C’est quoi un contrôle de gestion sociale? I. Définition du contrôle de gestion sociale II. Comment implanter un Contrôle de gestion sociale 2ème partie :

Economie – Gestion 6 1. PRESENTATION DE L’ENTREPRISE 7 a. Fiche d’identité 7 c. Secteur d’activité : vente d’articles de sport 8 d. Taille de l’entreprise 8 e. Effectifs 8 g. Historique de l’entreprise 8 2. La structure de l’entreprise 9 a. Situation géographique 9 b. La capacité de recrutement de l’entreprise 9 3. Le règlement intérieur et la convention collective 9 4. La sécurité dans l’entreprise 9 a. Les normes en cours dans l’entreprise 9 b. Le comité d’entreprise

sur le site DIVAMActeurs du réseau Particuliers, professionnels, professeur des filières commerce et vente, écolesAnalyse de l’activitÉ rÉalisÉe au sein du rÉseauPériodesPrésentation du réseau· Historique· Chiffres clés (CA, effectif…)· Nombre de VDI, statuts de vendeur choisis, · processus de recrutement et d’intégration/ formation/suivi des nouveaux vendeurs, · plan de rémunération (en annexe), · Les outils mis à disposition des VDI : outil d’aide à la vente + outils de gestion de l’activité =>

CHAPITRE 1 : EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES Ce chapitre a pour objectif de présenter les diverses mutations qu'a connues la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise. Dans un premier temps, je présenterai les missions traditionnelles du responsable RH puis j'identifierai les principaux facteurs de cette évolution. Pour terminer ce premier chapitre, j'étudierai les nouvelles missions et les nouveaux enjeux de la fonction. A) Le rôle " traditionnel " du Responsable des Ressources

préalables aux recrutements. Introduction. Les directions des ressources humaines se plaignent d'être confrontées à des difficultés pour trouver et fidéliser du personnel qualifié. Ces difficultés ne doivent pas occulter le fait qu'un recrutement est un acte majeur qui engage l'entreprise pour une longue durée. Les échecs ont un coût social, économique et humain important, et de lourdes conséquences à court moyen et long terme. Pour éviter les erreurs, le recrutement doit s'inscrire