Évaluation de personnel

Pages: 11 (2721 mots) Publié le: 19 décembre 2012
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> Évaluation du personnel

En plus du respect de l’obligation légale d’avoir au moins un entretien annuel avec ses salariés, l’entretien peut être, s’il est bien fait et préparé, source de motivation et de performance tant pour le salarié que pour l’entreprise. > A quoi ça sert ? (Objectifs)
Il a pour but de faire un point sur la situation dusalarié au sein de l’entreprise et ce pour : • Evaluer la réalisation des objectifs fixés un an plus tôt, ainsi qu’en fixer d’autres pour l’année à venir, • Faire un point sur la tenue du poste et détecter le cas échéant les besoins en formation afin de développer les compétences du salarié, • Détecter le potentiel du salarié en vue d’une évolution de poste, si cela est possible au sein de la société,mais également de proposer/d’enrichir le poste par d’autres missions, • Evoquer les souhaits d’évolution du salarié lui même, • Préparer et chiffrer le budget Formation.
Document réalisé le 1er mars 2008 susceptible de modifications en fonction de l’évolution de la législation.

> Comment le mettre en place ?
Afin d’être réellement intéressant, un entretien doit être un moment d’échange. De cefait, il nécessite un dialogue ouvert, sincère, constructif et empreint d’un climat de confiance. Quelques pré-requis : • Une information préalable est nécessaire auprès du CE et du CHSCT si les instances existent au sein de l’entreprise, • Une explication claire sur le pourquoi d’un tel entretien (quels objectifs, dans quel but, etc.), • Une information des salariés suffisamment en amont, afinqu’ils puissent se préparer dans de bonnes conditions. Il est intéressant de remettre une grille d’entretien au salarié, • Le responsable doit, de son côté, se préparer en ayant recueilli un ensemble de faits, de chiffres et d’informations pouvant alimenter la discussion (par ex : des réussites, des problèmes rencontrés, des propositions de formation).

> Évaluation du personnel

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Afin de rendre l’entretien le plus objectif possible, il est judicieux d’utiliser un document papier fixant tous les sujets à aborder, ceci afin d’être certain d’évoquer tous les points nécessaires et d’en garder une preuve (si possible signée des deux parties à la fin de l’entretien) pour le suivi du salarié. Ce document papier servira de base à l’évaluation de l’annéesuivante (afin de mesurer les améliorations, actions qui auront été mises en place).

> Pour quel suivi, quelles conséquences ?
L’entretien d’évaluation ne doit pas être un acte isolé mais bien un moment privilégié dans l’année entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il doit être suivi d’actions (ex : formation s’il y a eu décision sur ce point lors de l’entretien) et de points réguliers(afin de mesurer le développement du salarié). L’entretien d’évaluation est une source de motivation s’il est suivi de faits concrets (ex : une évolution des responsabilités, l’aménagement des conditions de travail...). En effet, s’il est uniquement fait par rapport à son obligation légale, cela risque de démotiver le salarié et à la longue, de rendre ce moment d’échanges sans intérêt.

POUR PLUSD’INFORMATIONS, CONSULTER LES SITES SUIVANTS : • www.journaldunet.com/management/dossiers/041159eval/ • www.artois-rh.com

GUIDE RH du dirigeant TPE - PME/PMI

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> Le plan de formation et le DIF

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> Le plan de formation
Il est constitué par l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de l’employeur. Il est soumis, pouravis, aux instances représentatives du personnel : comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel. Les actions de formation doivent être classées dans l’une des catégories suivantes :

Catégories
A - Adaptation au poste de travail

Temps de travail
Formations réalisées intégralement durant le temps de travail Formation durant le temps de travail MAIS possibilité de réaliser 50 h...
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