3 3 L E Valuation De L Effort Commercial

Pages: 6 (1324 mots) Publié le: 26 mars 2015
Management de l’équipe commerciale
BTS NRC

Chapitre 3. L’équipe commerciale
3.1. L’adaptation de l’équipe commerciale à l’environnement
3.1.1. La prévision des ventes
Elle consiste, pour l’entreprise, à évaluer son potentiel d’activité, démarche indispensable pour le manageur.
Le prévision repose sur :
L’évaluation des résultats antérieurs de l’entreprise dans le but de projeter ces résultatsdans l’avenir : on parle d’extrapolation (déduction d’un comportement global à partir d’un comportement observé dans un sous-ensemble) et de prospective (étude des avenirs possible).
L’analyse des évolutions en cours ou à venir du marché et de l’environnement qui permettra d’identifier des contraintes ou opportunités,
Les décisions prises par l’entreprise qui influenceront ses résultatspotentiels.
La prévision est donc la reconstitution d’un puzzle dont les pièces sont complexe à assembler, d’origines diverses : c’est un exercice indispensable pour le manageur qui est sans cesse amené à anticiper l’avenir.

3.1.2. La détermination des besoins quantitatifs en terme d’équipe commerciale
Sur la base des prévisions (sur lesquelles sont fondés les objectifs), l’entreprise va fixer les moyens àmettre en œuvre, donc, la taille de la force de vente : on parle d’estimation de l’effort commercial :

La démarche consiste à :
Objectif de Chiffre d’Affaires
CA moyen par client
Nombre clients
Nombre de clients actuels
Nombre de prospects à conquérir
Nombre de rendez-vous clients
Nombre de rendez-vous de prospection
Nombre de rendez-vous à réaliser
Temps moyen d’un rendez-vous
Temps dedéplacement moyen
Temps d’administration des ventes moyen
Temps de travail total nécessaire
Temps de travail annuel par commercial
Nombre de commerciaux nécessaire à l’atteinte des objectifs
Nombre de commerciaux actuel
Besoin en recrutement
Je prends en compte
Je peux déduire

Au terme de cette démarche, le manageur de l’équipe commerciale peut donc faire une évaluation précise de l’effort porté surl’activité commerciale.
Bien sûr, cette démarche reste purement mathématique et ne tient compte que du nombre d’individus, ce qui est assez peu réaliste.

3.1.3. La détermination des besoins qualitatifs (gestion des compétence) cf. formation
En aucun cas, une gestion purement quantitative de l’équipe commerciale n’est suffisante : le manager se doit également de faire l’évaluation des compétencesactuelles et requises pour son équipe.
La différence entre les 2 donnera lieu à un besoin en compétence qui l’entreprise devra développer,
soit en interne (formation et qualification du personnel),
soit en externe (recrutement).


3.1.4. Le développement de la force de vente : le recrutement
3.1.4.1. Par qui est-il décidé, mise en œuvre (interne // externe)
Un recrutement n’est jamais fait à la légère :c’est une décision complexe qui doit être prise dans le cadre d’un raisonnement précis, à plus forte raison dans un environnement de législation du travail contraignant et peu flexible.
Le recrutement n’est que l’étape préliminaire à l’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise, impliquant que celui adhère à la culture et aux fonctionnements de l’organisation.
C’est donc unedémarche très « personnelle » mais également dont les conséquences se déclinent à court, moyen, voire long terme.
Les acteurs :
Si le chef de service ou département est logiquement demandeur et prescripteur de recrutement, c’est le service des Ressources Humaines (RH) qui en assurera la « logistique administrative. »
L’entreprise doit choisir entre :
Procéder au recrutement en interne
Faire appel à unprestataire de service (cabinet de recrutement, chasseur de tête).

Recrutement en interne
Prestataire externe
Avantages
Coût
Maîtrise et contrôle du processus et des choix
Utilisation des candidatures spontanées (donc de candidature supposée déjà intéressée par l’entreprise et son activité)
Spécialisation et compétence d’un spécialiste
Connaissance des procédures, acteurs et fonctionnements...
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