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3 stades developpement equipe VL

535 mots 3 pages
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Les 3 stades de développement d’une équipe

Les 3 stades de développement d’une équipe
Items
Approche

Monde industriel

Monde post industriel

•

Planification

•

Constructivisme

•

Cible

•

Emergence

Logique

Ordre & Obéissance

La co-responsabilité

Organisation

Taylorienne et mécaniste

Systémique et complexe

Culture et fonctionnement d’entreprise

Pyramide

Matrice

Réseau

Stade de développement de l’équipe

Collection d’individus

Groupe solidaire

Equipe performante

•
Niveau de performance et autres considérations •
•
générales

•

Faible niveau de performance collective.
Va de 0 à 33%,
Performance dans une logique d’excellence individuelle Autonomie faible

•

•
•

Chacun travaille avec chacun. C’est la circularité qui prime.
Va de 34 à 66%,
Fonctionnement qui génère de l’autonomie

•

•
•

•
Type de causalité Item

Causalité linéaire (cause / effet) Collection d’individus

Haut niveau de performance collective. Cohérence interne (à l’équipe) et externe (vis à vis des autres) avec intégration des enjeux de l’entreprise
Va de 67 à 100%,
Logique
d’appartenance multiple et donc culture de la reconfiguration permanente des équipes. Autonomie élevée

Causalité circulaire (A
Causalité récursive (La produit B qui rétro-agit sur partie est dans le tout et le
A)
tout dans la partie)

Groupe solidaire
Page 1

Equipe performante

Les 3 stades de développement d’une équipe

Logique

Monologique (logique du Dialogique (logique du Téléologique (logique du
OU : c’est soit ceci, soit ET : c’est ET ceci, Et cela) CAR : logique des cela) finalités partagées)

Centration, développement •
•
•

Expertise, le contenu.
Quoi et comment faire. Développement de la personne centré sur l’acquisition de compétences •
•
•

Processus
Comment faire faire ?
Développement de la personne centré sur l’écoute réciproque

•
•
•

Sens et stratégie.
Pourquoi et pour quoi faire et faire faire ?
Développement de la personne centré sur la mise en cohérence et du sens

Valeur

La

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    La vieille garde |MISE EN CONTEXTE |IMPACTS | |Environnement* |Industrie de la formation technique | | | |Occasions d’affaires importantes | | | |D’autres compagnies pourraient s’ouvrir | | | |Industrie en croissance | | | |Relève du Collège | | |Organisation |Le service : formation en micro-informatique | | | |La taille : PME | | | |La clientèle : Grande entreprise | | | |Le développement : croissance | | | |Le personnel clé : professeurs à forfait | | |Management |Planification artisanale – pratiquement aucune. Dernière | | | |minute |….

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    Je me demandais notamment comment ce manager des ressources humaines s’y prenait pour développer les compétences des personnes de son équipe. En ce qui concerne la notion de compétence, son utilisation abusive lui faisait perdre, à mes yeux, sa substance. La représentation de l’alternance me semblait la plus claire. En revanche la liaison des trois concepts me semblait floue. Voici le constat que j’ai pu dresser en approchant ces concepts.….

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  • Adm1002
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