1°/- Une affirmation en forme de confirmation : la liberté religieuse des salariés ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise

!
A – L’encadrement des pouvoirs réglementaires de l’employeur : Un raisonnement judiciaire classique

! La loi du 4 août 1982 sur la liberté des travailleurs dans l’entreprise, dite loi Auroux, a « choisi de conserver au règlement intérieur son caractère d’acte unilatéral de l’employeur, mais en lui fixant un contenu limité à trois domaines stricts : la discipline, l’hygiène et la sécurité, et en renvoyant toutes les autres questions dont il traitait auparavant à la négociation » (JOAN CR, 15 mai 1982, p. 2191). Le droit d’édicter un règlement intérieur découle directement du droit de propriété : l’employeur, en tant que propriétaire de l’entreprise peut en réglementer la vie, jusqu’à prévoir des sanctions.
Malgré l’apparente limitation des domaines concernés, le règlement intérieur peut englober en réalité une variété très vaste de situation : de la façon de s’habiller aux relations avec la presse, en passant par la consommation d’alcool dans les locaux de l’entreprise ou les règles de sécurité dans l’utilisation de l’outil de travail. Évidemment, l’édiction de ces règles par l’employeur va de pair avec le prononcé d’éventuelles sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement. Par sa finalité restrictive des libertés des salariés, cet aspect disciplinaire du règlement intérieur est évidemment celui qui soulève le plus de contentieux. Il est donc apparu nécessaire de contrôler le règlement intérieur pour limiter les abus.
En premier lieu, il peut s’agir d’un contrôle a priori. L’élaboration du règlement est soumise pour avis aux représentants du personnel. L’avis doit être transmis avec le règlement intérieur à l’Inspection du travail, ce dernier pouvant aller jusqu’à exiger le retrait d’une clause qui lui semblerait contraire aux articles L.1321-1 et suivants du Code du travail. Le non-respect par