«Pratique de la GPEC dans les entreprises»

Etat des lieux

Etude réalisée par

En partenariat avec

Avril 2009 www.cerclerh.com

Sommaire

1-Introduction 2-Méthodologie 3-Signalétique 4-Pratiques de la GPEC 5-Conclusions

Pratique de la GPEC dans les entreprises Etude réalisée par Cercle RH en partenariat avec GHBWT

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1- Introduction
La Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo oblige dans son volet emploi, les entreprises de plus de 300 salariés, et pour les entreprises de dimension communautaire ayant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, à engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. (articles L 320-2, L 320-3 et L 132-27 du Code du Travail). L’un des objectifs est de permettre aux entreprises de prévoir l’évolution de l’emploi et des postes de travail afin d’adapter les salariés en fonction de ces évolutions mais un second objectif est également de faciliter et/ou améliorer le dialogue social au sein des entreprises par le biais de l’obligation triennale de négociation. La loi semble donc ne présenter que des avantages tant pour les entreprises (meilleure gestion des emplois, instauration d’une flexibilité interne), que pour les salariés (amélioration de leur employabilité, développement de leurs compétences) mais également pour l’Etat puisque la mise en place d’une GPEC devrait limiter le