Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L’anticipation et l’évaluation dans la gestion des ressources humaines
La GPEC est née sous des appellations diverses dans les années 70 (1er choc pétrolier, chômage), elle a longtemps reposé sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de RH.
Ces outils se sont révélés être souvent plus des « usines à gaz » que des véritables outils de projection dans les organisations qui ont tenté de les utiliser.
Les contraintes sociales, économiques et démographiques des entreprises remettent aujourd’hui au bout du jour les pratiques de la GPEC. I) Les modèles successifs de la gestion de l’emploi

a. Avant 1975 : La planification stratégique
La gestion prévisionnelle s’inscrit dans le cas d’une démarche générale de planification stratégique. Ces études sont construites autour de 3 axes : 1. L’étude des caractéristiques de l’environnement 2. L’analyse des caractéristiques et des objectifs de l’entreprise 3. La compréhension de l’univers sociétale

b. Dans les années 70 puis 80 : Emergence de la GPE
S’éloignant de l’analyse scientifique précédente, la Gestion prévisionnelle des effectifs cherche ensuite à promouvoir un management à caractère humain, à la différence de la gestion des effectifs, elle recherche une adéquation entre les individus et les emplois.
La gestion prévisionnelle a pour objectif de prévoir les affectations du personnel en fonction des aspirations individuelles et des besoins de l’entreprise.
Dans les années 80, cette gestion prévisionnelle ne cherche plus à optimiser une GRH en période de croissance mais de prévenir des crises.
Cette GPE trouve reconnaissance dans le droit du travail avec la loi du 2 août 1989, le comité d’entreprise doit être consulté chaque année lors de la présentation annuelle du rapport de situation de l’entreprise sur les évolutions annuelles des qualifications et des emplois,