Introduction

Le domaine des rémunérations se révèle être depuis vingt ans, particulièrement complexe en raison de ses profondes mutations en terme de politiques et de pratiques.

D'un point de vu stratégique, il s'agit d'un moyen d'attirer le salarié, de le motiver, ou encore de le fidéliser.
Or, les responsables des ressources humaines ne disposent désormais plus de marge de manœuvre comme au début des années 1980 ; il leur est de plus en plus difficile d'associer les objectifs de l’entreprise (c'est-à-dire la performance salariale, qui entrainera la performance de l'entreprise), aux politiques de rémunération, du fait de ses composantes multiples.

S'ajoute à cela, de nombreuses contraintes et des attentes diverses provenant des salariés, qui souhaitent une gestion personnalisée de leur rémunération, dans le but de s'adapter parfaitement au mode de vie de chacun.

Problématique

1) Quels sont les différents éléments de la rémunération du salarié ?
2) Quels sont les objectifs de la politique de rémunération de l'entreprise ?
3) Pourquoi y a-t-il des inégalités de salaires entre l’homme et la femme ?

Après avoir défini les différents éléments de rémunération, nous expliquerons les objectifs politiques dans l’entreprise. Pour terminer, nous étudierons les inégalités de revenu entre l’homme et la femme

1) Les différents éléments de rémunération

Le salaire est généralement négociable selon les salaires pratiqués sur le marché mais aussi l’échelle de salaire interne.
Les primes sont plus facilement négociables : primes sur objectifs financiers et/qualitatifs, prime d’ancienneté, de contrainte, de rétention, de rideaux, de fin d’année…
Les rémunérations complémentaires, à négocier selon la valeur ajoutée personnelle : participation aux bénéfices, intéressement, heures supplémentaires…
Les avantages en nature peuvent être négociables dans le cadre du Comité d’entreprise (formation, aménagement du temps de travail, congés