La dynamique structurelle

Pages: 5 (1147 mots) Publié le: 9 mars 2011
La dynamique structurelle

I. La nature et les raisons du changement structurel
A. Comment caractériser le changement de structure ?
Le changement structurel correspond à une modification significative de la structure de l’entreprise qui affecte les différents acteurs de l’entreprise.
Ce changement peut être :
– global, s’il concerne l’ensemble de la structure de l’entreprise, ou partiel,s’il ne concerne qu’une partie de la structure de l’entreprise ;
– majeur, s’il est important et s’inscrit dans une logique de rupture, ou marginal ou mineur, s’il nécessite seulement des adaptations peu importantes ;
– progressif, s’il se réalise de manière incrémentale, par étapes successives, ou rapide, s’il se met en place sans transition du jour au lendemain.
B. Pourquoi faire évoluer lastructure ?
Le changement structurel s’explique par plusieurs facteurs :
– une réorientation stratégique (ex. : après avoir abandonné ses activités de production d’ordinateurs centraux très puissants et de PC, IBM a décidé de passer d’une structure par ligne de produits à une structure qui privilégie la vente de solutions informatiques en fonction du type de métier des clients) ;
– l’évolution del’environnement de l’entreprise tant en termes d’attentes des clients que d’évolution technologique ou d’élargissement du marché (notamment du fait de la mondialisation) ou encore d’évolution de la concurrence (ex. : entrée de nouveaux concurrents à bas coût ou de concurrents innovants) ;
– l’augmentation de la taille de l’entreprise ;
– le développement des TIC (qui permettent des modes decoordination souples et peuvent être utilisées au service de la transversalité).

II. La conduite et les difficultés du changement de structure
A. Comment conduire un changement structurel ?
Un changement anticipé et planifié est un changement qui est voulu, délibéré. Il est par ailleurs mené avec méthode puisqu’il résulte d’une démarche rationnelle suivie par les dirigeants de l’entreprise, démarchequi relève de celle classique de résolution de problèmes :
* diagnostic de la structure actuelle,
* définition des objectifs du changement de structure,
* choix de la structure adaptée,
* mise en œuvre de cette nouvelle structure.

L’objectif est alors de revoir les paramètres de conception de la structure et les mécanismes de coordination pour assurer la croissance del’entreprise et sa compétitivité.

Mais le changement peut aussi se produire dans un contexte de crise et d’urgence. L’évolution des structures est en effet génératrice de crises, comme le montre l’analyse de L. Greiner.
Selon cet auteur, la croissance de l’entreprise est ponctuée de phases de croissance stables (phases d’évolution) et de périodes qui marquent des changements brutaux (phases derévolution). À chaque période de croissance de l’entreprise correspond donc une crise qui lui est propre. Une fois surmontée grâce à un changement de structure, cette crise amorce une nouvelle phase de croissance.
Six phases de croissance et cinq moments de crises sont ainsi mis en évidence :
– la phase de créativité : durant cette phase, le dirigeant s’investit totalement dans l’activité de sapetite et jeune entreprise dans laquelle la coordination repose fortement sur la communication informelle (ajustement mutuel). Le développement de son activité le conduit à être débordé ; il doit alors faire face à une crise de direction qui marque le début d’une nouvelle phase ;
– la phase de direction : l’entreprise est organisée selon une structure fonctionnelle qui permet à l’entreprise decontinuer à croître. Mais le caractère très centralisé et formel de cette structure conduit à une crise d’autonomie qui mène à la phase de décentralisation ;
– la phase de décentralisation : l’adoption d’une structure divisionnelle permet de répondre aux problèmes soulevés par la crise d’autonomie. L’entreprise peut alors poursuivre sa croissance, mais la décentralisation conduit à une dilution...
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