La politique de rémunération est l’un des sujets les plus sensibles en Gestion des Ressources Humaines au sein de l'entreprise, elle peut être définie comme la mise en place et l’utilisation de critères spécifiques concernant la fixation et l’évolution des salaires et des moyens nécessaires à amener tous les intéressés à s’y soumettre (employeurs, employés, syndicats…).
Elle vise à : Attirer : en recrutant au juste prix. Fidéliser : par la gestion des carrières les salariés.
Mobiliser : a travers la GPEC.
Dans le cadre juridique les salaires sont fixés librement depuis la loi du 11 février 1950. Cependant, la loi prévoit des limites à cette liberté. Règles internes et usages sont également des éléments qui s’ajoutent à la politique de rémunération. La rémunération doit donc respecter des obligations, légales, conventionnelles et contractuelles. • Les obligations légales : Le droit du travail impose des limites à la liberté de fixation des salaires. Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) constitue le seuil en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.
• Les obligations conventionnelles : Les négociations collectives prévoient, dans chaque branche professionnelle, le Salaire minimum conventionnel. Il ne peut être inférieur au SMIC. Il constitue également, pour un niveau de qualification, le minimum en-dessous duquel le salaire de base ne peut être fixé. • Les obligations contractuelles : Elles sont liées au contrat de travail. Le principe de base est la libre négociation du salaire entre l’employeur et le salarié.
►►pour qu’une tache soit fonctionnelle, elle doit respecter 3 conditions notamment :
►Les conditions préalables
La tache doit être : -habituelle c'est-à-dire elle doit être compatible avec la fonction -récurrence
-séquence (se réalise dans la même période)
-normale (ne doit pas accepter des dérogations)
-elle doit laisser une trace comme une signature ou visa pour le contrôle.
►Les conditions d’ajustage