65 Outils Pour Accompagner Le Changement Individuel Et Collectif

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40 Méthodes d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Outils d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Classification des méthodes d’évaluation du stress en entreprise . . .43 Modèle d’analyse de risques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40 Méthodes d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Outils d’évaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 Classification des méthodes d’évaluation du stress en entreprise . . .43 Modèle d’analyse de risques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

organiser le réseau Page 39 1. La notion de réseau Page 39 2. Créer des liens entre les acteurs Page 42 3. Une approche territoriale, par filière et par public Page 44 C. Animer le réseau Page 46 1. Les outils pour capitaliser et faire perdurer Page 46 2. L’organisation de temps forts Page 50 3. Préconisations Page 52 Conclusion générale Page 56 Références bibliographiques Page 57 Index des Annexes

Elles doivent s’établir dans une relation de confiance, sous la forme d’aide et de conseil, avec le souci constant de ne pas créer de relation de dépendance. Ce travail éducatif se pratique essentiellement à travers l’échange verbal, des entretiens individuels ou familiaux au domicile, des accompagnements dans les démarches auprès des principaux partenaires Partenariats : Le service d’AEMO doit développer les échanges avec les différents intervenants auprès de la famille suivie. Ce travail de concertation

sujet-acteur avec l’organisation, le marché avec le consommateur à partir des trajectoires individuelles et des groupes d’appartenance (social, familial, organisationnel, communautaire ou ethnique) ; le protocole de recherche doit considérer l’organisation comme un ensemble d’individus uniques. L’identité professionnelle, l’appartenance ou la cohésion doivent être dans ce sens analysées comme construit individuel et collectif ; les résultats attendus doivent pouvoir repérer à partir du matériau narratif les

août 2003 A voir également sur LexiSocial.com : - La revue du Web : chaque jour, une sélection des meilleurs articles de l'actualité sociale et de l'emploi - Les conventions collectives : Actualité et veille quotidienne sur 600 textes - La boîte à outils : Formulaires administratifs, Lettres-type, Modèles de contrats, chiffres clé… - 9 Forums thématiques pour questionner, échanger et partager... - Jurisprudence sociale - Dossiers et fiches pratiques sur le droit du travail AVERTISSEMENTS : Ce document

Chapitre6. Le départ……………………………………………………..…....33 * Deuxième partie : Gestion des carrières au Maroc * Chapitre 1. Dimensions sociales liées à la gestion des carrières…………………………………………………………………………...44 * * Chapitre 2. Quelques outils d’appuis à la gestion des carrières…………………………………………………………………………...48 * Chapitre 3. Démarche pour une carrière sur mesure……………………………………………………………………….…55 * Chapitre4. Les limites à la gestion des carrières……..………………………………………………………………...60

DES ACTIVITES 88 5.4 – LA RECHERCHE ET L’INNOVATION 92 5.5 - La fonction comptable 99 5.6 – LE SYSTEME D’INFORMATION 113 5.7 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 119 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 125 6.1 - Les comportements INDIVIDUELS 138 6.2 - LA MOTIVATION 144 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 152 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 162 6.5 – LA CONDUITE DE REUNION 168 6.6 – LES principales théories du comportement HUMAIN 171 7.1 – DIRECTION, POUVOIR

et de la sécurité au travail : un nouveau rôle pour les DRH ? Emmanuel ABORD DE CHATILLON & Aline SCOUARNEC .......................................................27 Le bilan de compétences : opportunité pour l’entreprise d’un usage et d’un droit individuel ? Thierry ARDOUIN & Sylvain LACAILLE .......................................................................................41 La redéfinition des modes d’articulation entre l’économique et le social dans le contexte d’ouverture du Maroc à l’économie

prendre de nouvelles mesures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et plus particulièrement au niveau du recrutement. En effet, les directions des ressources des entreprises font depuis des années face à des changements importants de l'environnement : changement économiques, le déclenchement de la crise d'emploi, la pénurie de main d'oeuvre et l'insatisfaction grandissante des populations à l'égard des politiques exercées par les gouvernements. Aujourd'hui, le marché du recrutement