Analyse Externe Allianz

A. Definition et composantes 2 B. La formation de la culture d’entreprise 4 C. Comment développer la culture d’entreprise ? 5 D. Le projet d’entreprise 7 III. Analyse de la culture d’entreprise 8 A. Les rôles de la culture d’entreprise 8 1. fonctions internes 8 2. fonctions externes 9 B. les valeurs de la culture d’entreprise 10 C. L’importance de la culture d’entreprise 12 IV. Les limites de la culture de l’entreprise 14 V. conclusion 17

 Périmètre  et  enjeux  …………………………………………………………………………………………………....  21                        1.2.3  -­‐  Définir  la  maturité  digitale  d’une  entreprise  ………………………………………………………...  22     1.3)  Analyse  des  éléments  constitutifs  de  la  transformation  digitale  ……………………………...  23                        1.3.1  -­‐  Les  outils  du  digital  ……………………………………………………………………………………………………  23  

chiffre ne tient pas compte des nombreuses personnes travaillant dans les assurances et qui ne sont pas salariées (certains courtiers, experts…). La concentration du marché français de l’assurance, depuis longtemps ouvert à la concurrence interne et externe, est comparable à la moyenne européenne. Ce marché est affecté par des distorsions de concurrence, qui frappent directement ou indirectement les assurés. Certains intervenants (la Poste, les Mutuelles du Code de la mutualité, les institutions de prévoyance)

d’hommes et de marchandises. Pourtant, un examen approfondi montre qu’aucune entreprise n’est comparable à un autre. Chacune a sa propre personnalité, possède une identité et une image propre. Rechercher la spécificité d’une entreprise conduit à analyser sa culture et donc reconnaître le nombre des hommes qui la composent. 2 La culture d’entreprise peut être définie comme un ensemble de valeurs partagées par l’ensemble du personnel. Ces valeurs forment la philosophie de l’entreprise ; elles

Technique de vente Analyse marketing d’une entreprise IESN 2009-2010 1. Introduction 2. Vue générale de l’entreprise 3.1. Mission, présentation et historique de l’entreprise 3.2. Analyse du portefeuille d’activité 3.3. Chiffres clés 3. Présentation marketing de l’entreprise 4.4. Le marketing stratégique 4.5.1. Audit externe 4.5.2.1. Demande 4.5.2.2. Marché 4.5.2.3. Concurrence

1.Présentation de l’entreprise Page 1 à 2 2.Diagnostic de l’Unité Commerciale Page 3 à 4 * Environnement interne * Environnement externe * Bilan du diagnostic * Problématique 3.Les préconisations Page 5 à 7 * Proposition des projets * Matrice de choix * Objectifs * Organisation et planification * Ressources humaines et financières * Résultats attendus 4.L’analyse des répercussions Page 8 * Répercussions commerciales

SUPÉRIEUR ASSISTANT DE GESTION DE PME PMI ORGANISATION ET GESTION DE LA PME Cofficient : 7 Durée : 4 heures MATÉRIEL(S) AUTORISÉ(S) : Calculatrice de poche à fonctionnement autonome, sans imprimante et sans dispositif de communication externe (Circulaire N°66 186 du 16/11/1999) Aucun document autorisé. Dès que le sujet vous est remis, assurez-vous qu’il est complet. Le sujet comporte 24 pages numérotées de 1 à 24 Code sujet : Dossier 1 : Organisation de la participation au

- II/ Analyse de la concurrence page 9 - III/ L’environnement PESTEL page 10 - IV/ Matrice de Porter page 11 - V/ S.W.O.T page 12 PRESENTATION DE MON ACTIVITE page 13 Déroulement de mon année page 14 Problématique page 16 - I/ Découverte client et bilan patrimonial page 16 - II/ Bilan matrimonial page 16 - III/ Bilan patrimonial page 17 - IV/ Situation budgétaire page 18 - V/ Situation fiscal page 19 - VI/ Analyse global

OFFICIER DE POLICE CONCOURS EXTERNE Les officiers de la police nationale appartiennent au corps de commandement de la police nationale. Les officiers de la police nationale qui constituent ce corps assurent les fonctions de commandement opérationnel des services et d’expertise supérieure en matière de police et de sécurité intérieure. Ils secondent ou suppléent les commissaires de police dans l’exercice de leurs fonctions. Ils ont également vocation à exercer des fonctions de direction de certains

aspirations correspondant à la culture en place. Si cette procédure favorise l’intégration de l’individu, elle freine néanmoins l’évolution de la culture interne dans la mesure où celle-ci n’est pas contestée et ne peut s’enrichir par un rapport externe. Le regard critique d’un nouveau salarié peut contribuer à la remise en cause de certaines pratiques. La culture regroupe également les symboles tels que le port de l’uniforme ou d’un badge qui permet de distinguer les membres de l’organisation