Calcul Du Coût De Recrutement

de vue global de la place de Derichebourg Interim sur le secteur du travail temporaire par l’intermédiaire de domaines précis que nous développerons. SOMMAIRE I- Présentation de l’entreprise 1) Le groupe : 2) La branche intérim et recrutement : 3) L’agence de Toulouse II- Le modèle P.E.S.T.E.L. 1) Présentation 2) Étude de cas : le diagnostic externe de l’entreprise Derichebourg Conclusion Annexes I- Présentation de l’entreprise : 1) Le groupe : Le groupe Derichebourg

positivité 13 Courbe ROC 13 Critères d'évaluation d'une étude diagnostique 15 Ressources 16 Toute prescription d'examens complémentaires a un coût :  lié au désagrément ou au risque engendré par l'examen ;  lié au préjudice subi par le patient lorsque le résultat de cet examen conduit à prendre une décision inadéquate ;  financier. Ce coût doit être équilibré par le bénéfice d'une meilleure appréciation du diagnostic et en conséquence d'une meilleure décision thérapeutique. Comme toute

...........................................................  9   Constitution  du  service  achat.  ................................................................................................................  9   Recrutement  ou  formation  interne  ?  .....................................................................................................  9   B.   PREDISPOSITIONS  ..........................................................

d’une étude qualitative : Une étude qualitative présente plusieurs avantages, nous pouvons citer quelques uns : • Petit échantillon de 10 a 70, non représentatif La taille de l’échantillon dépend de quatre facteurs : Le budget du commanditaire Le cout unitaire de la technique de questionnement Le nombre de critère de structuration de l’échantillon (exemple le sexe) Le nombre de modalité pour chaque critère (homme/femme) • Elle est peu couteuse comparé à une étude quantitative. • Elle permet d’explorer

la rendre plus attractive, et ce, en vue d’attirer les salariés nécessaires à la pérennité et au développement de la société. C’est un investissement à long terme dans lequel la mission recrutement est stratégique.  Le marketing RH vise à fidéliser les compétences de l’entreprise On ne calcule jamais vraiment le coût complet d'un départ subi d'un salarié en terme de perte de compétences. S'il est des salariés facilement remplaçables, il y a les autres ... dont le départ entraîne une désorganisation

du personnel matérialisée par une gestion scientifique du travail. Modèle classique : Ce modèle est historiquement rattaché au modèle taylorien de l’organisation (gestion scientifique du travail). Les ressources humaines sont considérées comme un coût à minimiser. L’employé est considéré comme un facteur de production. Ils sont interchangeables à souhait. Le personnel a l’image d’une simple mains d’œuvre. Le modèle classique de la fonction des RH se distingue par deux éléments majeurs: Une gestion

...................... 49 Les besoins en personnel de production............................................................ 50 3.1.2.1 Les besoins en formation et assistance ............................................................ 50 3.1.2.2 Coût de formation............................................................................................ 51 3.2 La gestion prévisionnelle du personnel (Rappel de cours GRH)........................ 51 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 Définition de l’analyse

travail, hygiène et |respect de la déontologie professionnelle. | |sécurité, conditions de travail | | |emploi : recrutement, licenciement et formation | | |conflits individuels et collectifs |

NRC1 MANAGEMENT DE L’EQUIPE COMMERCIALE BTS NRC LE RECRUTEMENT Réflexion préliminaire sur le recrutement : Quand je me fixe comme objectif d’atteindre le sommet du Mont-Blanc, je vais m’entourer de personnes ayant des compétences utiles à la réalisation de ce projet (guide, médecin…) et/ou de personnes ayant des qualités compatibles avec l’aventure (personnes sportives, aimant les défis…). Dans le cas contraire, la chance de réaliser mon objectif est faible… De même, dans la vie professionnelle

niveau des objectifs de la caisse dont l’unique raison était de devenir la caisse numéro un. De plus, il y avait un taux d’absentéisme plus élevé et un roulement de personnel plus volumineux, alors la caisse était toujours dans un processus de recrutement. Aujourd’hui, l’organisation travaille en fonction des employés afin qu’ils aient toujours une passion envers la caisse. L’entreprise désire que leurs employés aiment travailler pour la Caisse du Nord de Sherbrooke, et elle ne veut pas que ceux-ci