Caractéristiques Grh Dans Les Pme

VEILLE GRH Etude de l’Observatoire Cegos : Les commerciaux plus démotivés et de moins en moins satisfaits de leur travail 2 Orange reçoit un troisième trophée pour son dispositif d’innovation participative 4 Une majorité (79 %) de cadres européens sont préoccupés par le stress lié au travail, mais moins d'un tiers des entreprises ont mis en place des procédures pour y remédier. 4 TELL ME MORE® et PAGeduc remportent ensemble le trophée IT’Night dans la catégorie « Emploi et Formation » 6 L'opportunité

la fonction RH présente des caractéristiques différentes (ex : dans les TPE il n’y a pas forcément de RH, souvent revient au manager). N’importe quel manager aura à recruter une personne, à fournir un profil de poste, à évaluer nos équipes. La gestion des RH est une forme de gestion particulière, on gère des personnes qui composent une organisation et qui sont chargées de la faire fonctionner. (il y a de la GRH dans le monde association, organisation, bénévolat) La GRH a pour but de satisfaire les

d’une politique de ressources humaines moderne. Ce type de modèle ne prend pas en compte les systèmes contingents. Il faut tenir compte des contingences internes et externes d’une organisation. Finalement ça renvoie à une analyse de Brabet repenser la GRH aboutit à la conclusion qu’il y a un modèle dominant qui est le modèle instrumental instrument qui pourrait se développer dans toute entreprise. Ce qui préoccupe ce modèle c’est la question du comment (comment faire en sorte d’améliorer la performance)

appelle Service des RH qu’il y a un vrai changement de mentalité. II. La contingence (facteurs d’influence) : capacité d’adaptation A.L’environnement interne La GRH doit s’adapter à son environnement. On ne gère pas les RH de la même manière si on est dans une PME ou une grande entreprise de bâtiment. * Stratégie  La GRH doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Stratégie de coût (NIVEA) ou de la différenciation (Dior). Ex : Production des crèmes pour Leader Price ou crèmes Dior

non-intégration des femmes et des travailleurs étrangers, ainsi que la moindre autonomie des PME. Certains diront que ce système où domine la grande entreprise expose les petites entreprises à servir de coussin aux fluctuations du marché22. Il faut noter toutefois que tout comme les salariés, les entreprises soustraitantes obtiennent des choses en échange de leur “loyauté” et de la qualité de leur production. Les PME sous-traitantes participent souvent aux projets de recherche et développement qui leur

Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations sont ancrées dans des perspectives historiques, techniques ou fonctionnelles qui s’avèrent complémentaires dans l’approche de la GRH et qui seront

concepts et les débats qu’ils suscitent , il est important de revenir à leur histoire . C’est le cas du concept de compétence . I- Définition et distinction entre concepts similaires Management des compétences Méthode, outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles. Les compétences d’un individu peuvent également

inpl-nancy.fr Résumé L'entrepreneuriat tient une place de plus en plus importante dans l'économie nationale et régionale. Ceci se vérifie notamment en Lorraine où les grandes entreprises d'hier ont disparu au profit d'une restructuration autour des PME. Parallèlement à cette évolution, il convient de constater que plus de la moitié des entreprises ont disparu au bout de cinq ans et que près de 80 % des artisans ont changé en l'espace de 10 ans (INSEE, 2004). Ces différents chiffres sous-entendent

....... 6 I. La RSE et la GPEC pour les PME ........................................................................................................... 8 A. LE CONTEXTE DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES ......................................................................... 8  Définition de la PME ........................................................................................................................... 8  La situation des PME en termes de Responsabilité Sociétale d’Entreprise

I- La Notion de la compétence II- la stratégie générale de la gestion des compétences III- la gestion des carrières et des compétences au cœur du processus GRH IV- les démarches à suivre - l'approche comportementale - l'approche stratégique - l'approche métier V- Exemple de la gestion des compétences au PME Conclusion Introduction : La gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil