Cas De Synthèse Grh

les niveaux de l’organisation. Elle entraîne, en plus des coûts de conception, de développement et de fabrication du système informatique élevés, la modification des habitudes de travail. Ce processus de choix d’un PGI induit dans tous les cas la nécessité : • de définir clairement les objectifs stratégiques et opérationnels du projet • d’exprimer précisément et objectivement les vrais besoins fonctionnels • d’évaluer méthodiquement toutes les solutions possibles • de se doter des moyens

Bilan 2011 1 > Avant-propos Ce recueil, élaboré à partir des bonnes pratiques de ressources humaines présentées lors des conférences ministérielles de gestion prévisionnelle des ressources humaines de 2011, s’adresse aux professionnels de la GRH. Il est destiné à faire partager les pratiques, démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Les fiches qui le composent pourront utilement nourrir les réflexions et les actions conduites

sous-traitance ou conserver l’activité en interne ? * Déménagement de l’entreprise * Démissions sur des postes stratégiques * Manque de communication * Incohérence dans la gestion du personnel et des carrières * Archaïsme de la GRH et difficultés d’adaptation aux évolutions du marché | 1.3. Enjeux L’impact du contexte économique et culturel influe sur la politique RH de l’entreprise. Ainsi, SOLCUD a initié, il y a un an, un projet de gestion prévisionnelle des emplois

soit qui me dit que je fais mieux. Savoir où l'entreprise est performante et où elle ne l'est pas. Levier pour garder l'avantage ou être plus performant. C'est un outil facile à mettre en place, issu de l'analyse interne et externe. Outil de synthèse visuel. Outil évolutif, juxtaposition des différentes mesures (tous les ans, mois etc.), si on rajoute des FCS etc. on peut voir la progression des compétences de l'entreprise et celles des concurrents. Défaut : n'a pas été dev' par des cabinets

construction historique. Ils identifient plusieurs groupes d’éléments la constituant. Liés principalement aux événements historiques se déroulant dans un espace géographique, ces groupes d’éléments produisent des espaces culturels particuliers. Dans une synthèse de la littérature, Singh et Parashar (2005) décrivent l’ensemble des composantes culturelles à travers cinq groupes d’antécédents (tableau 1). Les éléments les plus marquants de la culture sont représentés par les deux premières colonnes (l’histoire

gestion sociale, ses missions et son positionnement dans l’entreprise…… I-1 : Défi nition du contrôle de ges tion sociale. I-2 : Missions du contrôle de gestion sociale et son Positionnement dans l’entreprise II- Acteurs internes et externes de la GRH : III- Les différents ni veaux à prendre en compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact

achats…………………………………………………………………………………………………………….. 4. Service magasins et approvisionnements…………………………………………………………….. 5. Service comptable et administratif………..………..………..………..………..………..………….. 6. Service logistique et ordonnancement…………..…………..…………..…………………………….. 7. Service du personnel (GRH)…..………………………..…..…..…..…..…..…..….……..……..………… 8. Service laboratoire………………..………………..………………..………………………..…..…..…..………. 9. Service production………………..………………..………………..……………………………………………….. Chapitre III- ESSAI DE DIAGNOSTIC CONCLUSION………………………………………………………………………………………………………

générale des Collectivités locales DPAT Direction du Patrimoine DPE Direction de la Planification et de l’Equipement EFH Égalité entre les femmes et les hommes GD Gestion déléguée GLM Projet de gouvernance locale au Maroc GRH Gestion des ressources humaines INDH Initiative nationale pour le développement humain PCC Profil des compétences communes PCD Plan communal de développement PDC Politique de développement des compétences PMO Plan de

................. 25 3.1.1 - La montée en puissance de la fonction RH..................................... 25 3.1.2 - L’émergence des directions du marketing social ........................... 26 3.2 - Stratégie et gestion des ressources humaines (GRH).......................... 27 3.2.1 - Objectifs stratégiques des RH ........................................................... 27 3.2.2 - Le DRH porteur de la démarche au niveau des directions et publics ...........................................

l’éclairage mais la productivité a augmenter aussi. Il a ensuite diminué l’éclairage du groupe expérimentale et la encore la productivité était supérieure a la moyenne. Conclusion : si l’on montre de l’intérêt au personnel, il travail mieux. Même dans le cas de conditions dégradées. C’est a partir de lui qu’on a commencé à prendre en compte les phénomènes affectifs et que certes les conditions de travail sont importantes mais l’attention portée au salariés l’est également. Ce courant des relations