Cas De Synthèse Grh

supérieure à l'offre, fait que les nouvelles recrues ne négocient pas suffisamment leur contrat. Les employeurs se contentent souvent de contrats ne reprenant que les clauses classiques relatives à la fonction et à la rémunération dans la majorité des cas. De façon générale, la réglementation du contrat de travail insiste sur le respect des principes fondamentaux de la conclusion d'un contrat en général, à savoir la capacité des deux parties à conclure, la rémunération, la durée, la période d'essai

stephanie_carpentier@esc-saint-etienne.fr 31. oLivier BAcheLArd, Directeur Formation Continue, EN3S, olivier.bachelard@en3s.fr 32. JeAn-MArie peretti, Professeur des Universités, ESSEC,Business School, IAE de Corse, peretti@univ-corse.fr 33. Cf. Premières Synthèses, mai 2004. 34. Boyer L. et Scouarnec A. (2004), « Le devenir des compétences et des métiers RH », étude réalisée avec le soutien d’IDRH, de Lab’Ho et de l’AGRH,. 35. Peretti J.M. (2010), «Le bien être décent», in Entreprise Ethique, Revue du CEA

Synthèse et analyse d’un article scientifique Travail pratique de 1ère année de master Promotrice : Prof. M. BRUYNINCKX Travail présenté par : Yamina AMMOUR Année académique: 2012-2013 Table des matières I. Introduction II. Objectif de l’article III. Cadre théorique IV. Méthodologie V. Résultat VI. Conclusion Bibliographie Annexe 2 2 2 4 7 8 9 10 AMMOUR Yamina Page 1 I. Introduction Dans le cadre de mon mémoire portant sur les attentes des services de gestion des ressources

l’entreprise et/ou des efforts marketing pour développer l’image de marque. * Différenciation par le bas ou épuration : réduction simultanée du prix et de la valeur perçue (Produits bas de gamme, offre simplifiée ou « épurée) * Le cas de la stratégie de focalisation ou stratégie de niche : une offre très fortement différenciée qui attire une frange de clientèle C) Différenciation spatiale * Par la localisation géographique des lieux de vente La typologie de

appelle Service des RH qu’il y a un vrai changement de mentalité. II. La contingence (facteurs d’influence) : capacité d’adaptation A.L’environnement interne La GRH doit s’adapter à son environnement. On ne gère pas les RH de la même manière si on est dans une PME ou une grande entreprise de bâtiment. * Stratégie  La GRH doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Stratégie de coût (NIVEA) ou de la différenciation (Dior). Ex : Production des crèmes pour Leader Price ou crèmes Dior

6 La présentation de l’entreprise………………………………………………………………7 Historique de la fonction GRH…………………………………………………………….14 LA PREMIERE PARTIE : L’approche théorique………………………………………….18 Introduction…………………………………………………………………………………19 1- Généralités………………………………………………………………………………20 1-1 définition du recrutement………………………………………………………………20 1-2 les interrelations du recrutement avec les autres pratiques de la GRH…………………21 2- La préparation du recrutement………………………………………………………….21 2-1 l’expression

majeur du management des SI. En effet, la diminution des vulnérabilités induites par le facteur humain et la sécurité propre du SI sont des facteurs primordiaux que le directeur des systèmes d'information (DSI) doit prendre en compte. La continuité en cas de sinistre prend une dimension véritablement importante induite par les nouvelles normes réglementaires. Le management des SI pose des questions concernant l’éthique et l’impact social. En effet, certaines normes protègent les salariés, notamment

et extraprofessionnelles, et de l’égalité dans les pratiques de rémunérations et de gestion de carrière des femmes. C’est sur cet axe GRH que s’inscrit, pour une part, l’éthique managériale. Graphique 1. L’éthique managériale dans la RSE. 1 Communautés locales Environnement Externe Droits de l’homme Partenaires commerciaux RSE Ressources naturelles GRH Ethique dans le management Adaptation au changement Interne Santé et sécurité au travail Si le cadre général de la RSE est structurant

propos………………………………………………………………………………..6 La présentation de l’entreprise………………………………………………………………7 Historique de la fonction GRH…………………………………………………………….14 LA PREMIERE PARTIE : L’approche théorique………………………………………….18 Introduction…………………………………………………………………………………19 1- Généralités………………………………………………………………………………20 1-1 définition du recrutement………………………………………………………………20 1-2 les interrelations du recrutement avec les autres pratiques de la GRH…………………21 2- La préparation du recrutement………………………………………………………….21 2-1 l’expression de la demande……………………………………………………………

des membres de l’organisation ? Mené à travers une approche méthodologique qualitative de type ethnographique le présent travail permet de saisir la multiplicité des interprétations et représentations autour des valeurs organisationnelles. L’étude du cas La maison inclue quatre mois d’observation participante avec tenue d’un journal de bord, réalisations d’entretiens formels et informels et étude de documents internes et externes. L’étude du crédo chez La Maison à travers plusieurs perspectives du partage