Cass Ch Soc 23 Mai 2006

le fait générateur de cette obligation. En effet, lorsqu'un syndicat représentatif désigne un délégué syndical dans une entreprise qui emploie au moins 50 salariés, l'existence d'une section syndicale est établie par cette seule désignation (Cass. soc., 27 mai 1997, no 96-60.239, Bull. civ. V, no 194). L'obligation de négocier s'applique aussi lorsqu'un délégué du personnel est désigné comme délégué syndical dans une entreprise de moins de cinquante salariés, en application de l'article L. 412-11

licite .............................................. 27 2. Une volonté claire et non équivoque : ............................................. 29 B. La contestation de sa démission par le salarié antérieurement aux arrêts des 15 mars et 13 décembre 2006................................................... 31 1. La contestation de la démission en raison d’un vice du consentement 32 2. La requalification de la démission en raison de manquements imputables à l’employeur ...............................

8 SEANCE 1 Quelques éléments sur les sources et les méthodes du droit du travail I. LES CONVENTIONS COLLECTIVES ET LES ACCORDS COLLECTIFS A. Les conditions d’application d’un accord collectif (accord de branche « non étendu ») Doc n° 1 : Cass. Soc. 23 avril 2003 Attendu que M. X... a été embauché le 1er juillet 1964 par la société William Saurin ; qu'au 1er janvier 1996, la société William Saurin a fusionné avec la société Panzani et qu'à la même date, en vertu d'un accord de la direction avec

1 : Cass. Soc. 13 nov. 1996 (définition du lien de subordination juridique) Doc. 2 : Cass. Soc. 3 juin 2009 (Télé-réalité et prestation de travail) B. L’appréciation par le juge de l’existence d’un contrat de travail Doc. 3 : Cass. Soc. 19 déc. 2000 (principe de réalité, disponibilité de la qualification) Doc. 4 : Cass. Soc. 1er déc. 2005 (idem) II. Les clauses du contrat de travail A. Les clauses de non-concurrence Doc. 5 : Cass. Soc. 10 juil. 2002 (Conditions de validité) Doc. 6 : Cass. Soc. 17

rémunération. 3 éléments : - une prestation de travail : elle doit être personnelle (celui qui emploie de salariés pour accomplir le travail ne peut pas être un salariés. Exception : cass soc : une pers qui recourt ponctuellement à une aide pour accomplir son travail pour pouvoir prendre du repos, peut quand même être salariée (cass soc. 8 juil. 2003). - une rémunération quelque soit sa forme : le contrat de travail est un contrat à titre onéreux : exclut les activités bénévoles, et prestations à titre gratuit

(absence d'affectio societatis résultant d'un défaut de souscription au capital social et de vocation des associés aux bénéfices et aux pertes), dès lors qu'aucune action en nullité de cette société, constituée sous forme de SARL, n'a été engagée (Cass. crim. 9 mars 2005 n° 04-82.838 (n° 1576 F-D) : RJDA 7/05 n° 825, 1e espèce). 5 Les sociétés de droit étranger, c'est-à-dire les sociétés ayant leur siège hors du territoire français, ne sont pas visées par les articles L 241-3 et L 242-6 du

un poste à pourvoir. ( Cass. Soc. Du 25 avril 1990 où un licenciement basé sur la non-révélation d’une condamnation pénale antérieure à une embauche est considéré comme abusif (R-J-S- n° 450, juin 1990). En revanche, de fausses informations données par un candidat sur sa formation et ses diplômes sont constitutives d’un dol entraînant la nullité du contrat de travail dès lors qu’elles ont déterminé le recrutement. ( Cass. Soc. du 17 octobre 1995 - SIMON / Sté DEBROISE-FILLIOL

d'interrompre les pourparlers est le corollaire de la liberté contractuelle (qui implique le droit de ne pas contracter) et de la liberté de la concurrence (qui implique le droit de prospecter). Du point de vue des précontractants, selon la jurisprudence (Cass. 2e civ., 4 mars 2004) cette liberté se traduit par l'existence d'un droit subjectif, le droit de rupture unilatérale des pourparlers, dont l'usage n'est pas fautif en principe. Mais si le fait d'interrompre les pourparlers n'est pas fautif, les modalités

et des indemnités de licenciement. - faute lourde. Constitue une cause sérieuse de licenciement, privative du préavis et des indemnités de licenciement et en plus elle est privative des indemnités compensatrices de congés payés. Faute grave. Cass. 27 sept. 2007 : depuis cette décision la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Ex. malversations, violation de la sécurité, abandon de poste… L’employeur doit engager la procédure disciplinaire

MISE EN PLACE DES I.R.P FICHE N°1 : LE CHAMP D’APPLICATION 13 FICHE N°2 : LES SEUILS D’ASSUJETTISSEMENT 15 FICHE N°3 : LE CALCUL DES EFFECTIFS DE SALARIES 18 FICHE N°4 : L’INITIATIVE DES ELECTIONS TOTALES OU PARTIELLES FORMES DE CETTE INITIATIVE 23 FICHE N°5 : LE PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL (PAP) 26 FICHE N°6 : L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE 29 FICHE N°7 : LA NOTION D’ETABLISSEMENTS DISTINCTS ET SON CONTENTIEUX 33 FICHE N°8 : LA NOTION D’ETABLISSEMENT DISTINCT - LES DELEGUES DU PERSONNEL