Ceg Prévisionnel

dans le processus de formation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent à identifier

quel plan d’action mettre en place en explicitant les modalités, la procédure de sa mise en situation et les retombées quanti et qualitatives. 1 DIF : Droit Individuel à la Formation 2 CIF : Congé Individuel de Formation 3 GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences I) PRESENTATION DE L’ENTREPRISE : A- Faurecia, contexte  1) Economique Les faits : le secteur automobile Avec une chute de l’activité des constructeurs français, la hausse des coûts

le sens des objectifs de l'E/se et garantit à cette dernière la bonne marche de ses affaires. Le recrutement: est un processus qui consiste à choisir parmi plusieurs candidats celui ou ceux qui peuvent occuper un ou plusieurs postes Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences:(un véritable outil de la gestion des RH) c'est une méthode de gestion prenant en compte les évolutions des besoins et des ressources en vue de préparer les ajustements nécessaires:*l'évolution des besoins en personnel*l'évolution

limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale

salariés de l’entreprise : 42 4- Suivi et évaluation : 43 - J - Les avantages et les limites de la GPEC : 44 1- Les avantages de la GPEC : 44 2- Les limites de la GPEC : 44 - K - Conclusion : 46 - A - Introduction : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’est pas une notion récente. De tous temps, l’entreprise a essayé de mettre en place des outils lui permettant d’anticiper son mode de gestion et ses besoins futurs. Dans les années 60, les entreprises se sont

essentiellement détenue par les employés de l'organisation, avec tous les aléas que cela peut comporter (ex : mutation, départ à la retraite, démission, licenciement ou autres causes d'indisponibilité).La france à mis en place en 2005 un système de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences(GPEC) qui à pour but une meilleur gestion des ressources humaines lors de restructurations brutales (licenciement). D'après des praticiens et des académiciens tels que R.C Tisseyre, Larry Prusak, C. Desprès et

Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 A partir de cette tentative de définition on peut remarquer que la GPEC englobe la gestion de 4 aspects : - La gestion prévisionnelle des compétences Elle correspond aux méthodes qui s'intéressent à l'évolution et au développement des capacités individuelles réparties dans une population donnée. La gestion prévisionnelle des compétences se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail que le salarié apporte à son entreprise puisque la compétence peut être définie comme

prendre du recul ", " vous êtes manager, donc vous devez anticiper " Le développement de l’anticipation et de la prévention, qui représente l’intégration du moyen et long terme dans le quotidien se présente comme un outil efficace de gestion prévisionnelle des RH pour toute organisation qui souhaite : - Accroitre l’apport des Rh à la réussite de l’organisation ; - Obtenir davantage d’information sur les RH ; - Agencer adéquatement les différents programmes en GRH ; - Améliorer la productivité

assurance retraite ) . On constate un amalgame dans nos entreprises Algériennes qui considère ces taches comme une GRH alors qu’elle représente une partie infime des fonctions réelles de DRH. Parmi les grands défis de la GRH c’est la gestion prévisionnelle du personnel, un chalenge parce qu’on va se projeter dans le futur et comme facteur un personnel avec leurs spécificités comme la religion, les traditions, le comportement, mission difficile. La GPP consiste à adapter constamment et par anticipation

organisationnels. L’informatique et les Ressources Humaines : L’informatisation de la fonction est une question traitée aussi au niveau de l’étude : les SIRH mis en place et leur nature, les modules utilisés, la sous-traitance informatique...etc. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : L’apport à ce niveau est d’identifier les entreprises ayant adopté une démarche GPEC et d’en analyser les pratiques mises en place en comparaison toujours avec les résultats de l’enquête 2001. Le recrutement :