Ceg Prévisionnel

compétences à un autre passe en effet par l’identification et la formalisation des compétences existantes et implique le développement préalable de certains outils de gestion (fiches de postes, répertoires métiers, mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), système d’évaluation etc.). Le développement de ces outils est d’ailleurs souvent conditionné par la capacité de l’organisation à agir de manière transversale et à mobiliser les différents acteurs de la formation

actions menées. © Groupe Eyrolles 74 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines Le pilotage RH se décompose en quatre pratiques clés qui sont : – veille et audit social ; – contrôle de gestion social ; – GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) ; – SIRH (système d’information RH). Veille et audit social Activités Mettre en place un système de veille sociale interne Faire du benchmarking social Descriptifs Réunir régulièrement des éléments en interne

perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au manager RH de mettre en forme. * Doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications. * Réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle

1) La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est en outre, une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi une obligation de négociation triennale permettant d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais : "strategic workforce planning») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser

OBJECTIF PRINCIPAL Inciter les P.M.E-T.P.E à développer des pratiques de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et (à investir dans la formation de leurs salariés) à proposer des solutions à leurs problématique RH comme moyen de faire face aux mutations socio-économiques. OBJECTIFS SECONDAIRES Favoriser l’ancrage des entreprises dans leur territoire par la structuration et le renforcement des coopérations au niveau local entre les acteurs économiques et ceux de l’emploi-formation

1 hapi tre C c La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste en la conception et la mise en œuvre d’actions préventives permettant d’anticiper des problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH

dans le processus de formation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent à identifier

salariés concernés s’ajoutent celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Sous certaines conditions, l’entreprise peut bénéficier d’une aide à la conception d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois. * Former le salarié titulaire d’un contrat d’insertion en alternance Contrat d’apprentissage

Management : Chapitre 10 : GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : a pr objectif d’ajuster les besoins et les ressources en personnel. Au niveau quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences). Doit éviter le sureffectif et le sous-effectif. Compétence : ensemble des savoirs et savoir faire que possède un salarié. Qualification : représente l’aptitude professionnelle d’un individu mesuré par les diplômes ou expérience pro. 4 objectifs : - recruter les salariés