Changement global

La cécité aux changements 1. La cécité au changement est l’incapacité du cerveau à déceler les modifications qui apparaissant dans notre environnement visuel. 2. Ce phénomène est dû au mode de fonctionnement du cerveau qui n’implique pas une représentation détaillée du monde, mais une représentation lacunaire faites d’observations partielles. Il modélise seulement des éléments importants et intéressants pour le futur, d’où la possibilité qu’il ne remarque pas un changement ayant lieu sur

l’Harmattan, 2004 FICHE DE LECTURE PLAN Biographie des auteurs Postulats Hypothèses Démonstration Résumé Chapitre 1 Les fondements d’une théorie du changement p. 3 p. 4 p. 5 p. 6 p.10 p.11 Chapitre 2 p.14 Propositions pour un modèle du changement organisationnel Chapitre 3 La résistance au changement Chapitre 4 La gestion du changement Principales conclusions Discussion et critique Actualité de la question Bibliographie p.17 p.19 p.25 p.27 p.28 p.31 2 Biographie des auteurs

Nous ne sommes cependant guère préparés à vivre la multitude de changements présents et nous ne savons souvent pas comment les conduire. Il n’est par ailleurs pas facile de faire en sorte de pouvoir agir les transformations plutôt que les subir. Les études montrent que les succès sont malheureusement moins nombreux que les échecs. Les raisons semblent liées dans la majorité des cas aux difficultés de conduite du processus de changement, qui implique tout particulièrement le plan des ressources humaines

Sciences humaines Article de la rubrique « La démocratie aux portes de l’entreprise » Mensuel N° 187 - novembre 2007 D’où vient la morale ? Quand l'entreprise parie sur l'homme Marc Uhalde Le changement en entreprise est d’autant mieux accepté que 
le personnel y est associé : c’est la leçon que l’on peut retirer des expériences 
de « démocraties salariale » menée dans certaines entreprises.  Moderniser les entreprises et les administrations a un temps été synonyme d’un dépassement des

INTRODUCTION GENERALE « Face au monde qui change, il vaut mieux penser le changement que changer le pansement. » Francis BLANCHE 1. De l’origine à la thèse L a Santé-Sécurité au Travail occupe depuis plusieurs années une place fondamentale chez une majorité d’entreprises. Les enjeux humains, sociaux, économiques, éthiques et juridiques de sa maîtrise sont devenus capitaux. Pour donner une idée générale de la situation, il faut savoir qu’environ 704 000[1] accidents

right fist : You can run, but you can't hide" Pr. Mark Wenstein in "Small Firms in Global Competition", 1994. Cette contribution vise un double objectif. Dans un premier temps, nous donnerons une interprétation personnelle du phénomène de globalisation qui est à l'œuvre depuis quelques années. Selon nous, la globalisation traduit simultanément une dilatation spatiale et une contraction temporelle1. Ce changement radical du cadre spatio-temporel est apparu progressivement en faisant apparaître des

[pic] [pic] Module 2 CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS ET CONTROLE DE GESTION [LE PILOTAGE DU CHANGEMENT ET CONTROLE DE GESTION] Edition 2009-2010 |Objectif général : Pour mieux adapter les outils de contrôle de gestion, les étudiants doivent savoir que le contrôle de gestion | |évolue avec les changements organisationnels mais ceux touchant spécifiquement les structures organisationnelles (organisation par | |projet et par processus), la culture, les stratégies…

Les sociétés globales – ainsi appelées parce qu'en chacune d'elles l'individu trouve l'ensemble des réseaux de relations sociales dont il a besoin au cours de sa vie – furent nombreuses dans l'Afrique traditionnelle, celle qui prit fin avec la période coloniale en ses débuts, vers le dernier quart du xixe siècle. Un ethnologue, George P. Murdock, en énumère plus de huit cent cinquante, et sa liste n'est pas complète. À chaque société globale correspond une culture particulière faite d'objets matériels

PROJET D’ENTREPRISE et CONDUITE DU CHANGEMENT : le cas du SYSTEME D’INFORMATION SAP SYSTEME D’INFORMATION S A P PROJET D’ENTREPRISE I) LE PROJET SAP 1) L’AVANT PROJET 2) LES OBJECTIFS DU PROJET: 2-1) LA DIMENSION INTERNATIONALE: 2-2) LA DIMENSION LOCALE: 3) PLANNING II) L'IMPACT SUR LE PERSONNEL: 1) LES PRINCIPALES EVOLUTIONS: 2) ANALYSE DES COMPETENCES: 3) LA DEMARCHE D'ANALYSE: 4) LES DOMAINES ANALYSES 5) LES EVOLUTIONS PREVISIBLES: III) STRATEGIE DE FORMATION / COMMUNICATION: 1) PLAN DE

Proposition de réponse Toutes les entreprises qui fusionnent sont confrontées à la même préoccupation de devoir harmoniser leurs pratiques de travail. La fusion induit donc divers changements : changements dans l’organisation, les méthodes de travail, les équipes en place, changement de la culture d’entreprise... Ces changements peuvent créer des tensions et des dysfonctionnements susceptibles de nuire à l’ambiance de travail et à la bonne santé de l’entreprise et de dégrader le climat de travail.