Comparaison Cdi Cdd

indiqué également qu’il n’y a ni gagnant, ni prix et enfin, il est indiqué qu’ils percevront la somme de 1125€. Après le tournage, 3 participant ont saisi le conseil de prud’homme de Paris pour requalifié le règlement participant en contrat de travail CDI, ils ont demandé le paiement d’heures supplémentaires. Et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud’homme de Paris puis la cour d’appel de Paris ont considéré que les participants été titulaire d’un

employeurs, les employés et les institutions sociales ; La réaffirmation des droits fondamentaux du travail ; La prévention des conflits collectifs par l'instauration de la procédure de règlement des différends collectifs de travail. Une simple comparaison entre les dispositions de la nouvelle et de l’ancienne législation sociale de 2004, permet de cerner l’existence de 16 nouveaux apports. Page 5 Section 1 : Les apports touchant les contrats de travail, le licenciement et ses indemnités 1-Le contrat

maintiennent les dépense de R&D (sauf la France) Conclu : l’ensemble de cet édifice s’accentue avec la chute de la banque américaine Lehman Brothers (sept 2008) Chassé-croisé politique en Europe Répondre aux déséquilibres de leur économie Comparaison entre pays (chercher pays de l’outre manche) Irlande | GB | France | Allemagne | -forte croissance économiqueimplantation de nombreuses entreprises étrangères attirées par le cadre fiscal et social avantageux effet PFIZER (fabriquant de

cembre, effectif moyen , structure de qualification, population hommes femmes, pyramide des â ges, pyramide d 'ancienneté, travailleurs d 'entreprises exté rieures, durée moyenne des contrats de travail temporaire, nombre d 'embauches en CDI et CDD par caté gories, nombre de dé parts avec dé tail des causes, promotion dans l 'année, chô mage partiel ou intempé ries, handicapés, absentéisme. 2 - Les ré munérations et charges accessoires :montant des ré munérations

STANKIEWICZ 2009 : 72 Ces systèmes donnent un sentiment de justice, d’exprimer des règles de partages. Ces systèmes de cotation donnent une hiérarchisation des emploi qui parait normal, juste. Ces systèmes de point peuvent permettre de faire des comparaisons interpersonnel : une personne va savoir quel salaire est attribué à tel travail et que cette règle est juste. Elles ont aussi comme avantage de montrer que la politique de rémunération n’est pas décidée par les employeurs, elles viennent des grilles

l’environnement global et concurrentiel afin de déceler les opportunités et menaces. Phase 2 : Analyse interne, déterminer les forces et les faiblesses de l’entreprise, identifier les compétences distinctives. Phase 3 : Recensement des alternatives, comparaison… Phase 4 : Intégrations de valeurs sociales RSE. (responsabilités sociales d’entreprise) + Objectif de valeurs des dirigeants, culture d’entreprise. Phase 5 : Formulation stratégique = choix de DAS, objectifs et moyens, mise en œuvre et contrôle

: le CDI : le contrat à durée indéterminée le CDD : le contrat à durée déterminée Toute relation de travail doit en effet être formalisée par écrit (pour lutter contre le travail illégal). Le contrat doit contenir certaines informations : il doit avant tout être écrit en français ; il doit préciser l'identité des parties, le lieu de travail ; il doit contenir le titre ou la description sommaire du travail ; il doit mentionner le début et la fin du contrat (en cas de conclusion d'un CDD) ; le

Ce mécanisme de participation des salariés s'applique dans toutes les entreprises ayant eu un effectif supérieur à 50 personnes en moyenne au cours de l'exercice social. Ce mécanisme profite à tous les salariés de l'entreprise qu’ils soient en CDI ou CDD, Le personnel intérimaire peut également jouir de ce système via sa société d'intérim. On compte aujourd’hui près de 5millions de salariés en France bénéficiant d’une politique d’intéressement. Sauf cas particuliers, la participation des salariés

privé. Dans la plupart des comparaisons internationales, sa mesure se fonde sur un indicateur synthétique chiffré de l'OCDE couvrant trois domaines : - la réglementation du licenciement individuel pour un contrat d'emploi "régulier" (en France le CDI) -qui renvoie à la définition d'un licenciement abusif, aux délais de préavis, au montant des indemnités etc. ; - la réglementation du licenciement collectif ; - la réglementation des contrats temporaires (de type CDD et intérim). Les limites

Tendance au chômage de plus en plus importante Vieillissement de la population ( problématique d’emploi des séniors ) Changement des attentes face au profit * Globalisation des marchés : en terme de coût de main d’œuvre ( comparaison mondiale des couts, et pratique de travail ) localisation; délocalisation, traitement des salariés… , management à distance b) les dilemmes : Points de réflexion : - le rapport au temps change (travaux sur les nouvelles générations )