Compte personnel de formation

HISTORIQUE 3 II-1 Définition 2 II-2 Etapes 3 II-2-1 la naissance de la fonction personnel (1914-1945) 3 II-2-2 le développement de la fonction personnel (1945-1975) 4 III- LES MISSIONS DE LA DIRECTION RESSOURCES HUMAINES 5 III-1 LE RECRUTEMENT 5 III-1-1 étapes de recrutement (08) 6 III-1-2 les coûts de recrutement 6 III-1-3 Le Contrat de Travail 6 III-2 L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL 7 III-3 LA GESTION DES CARRIERES 8 III-4 LES RELATIONS SOCIALES ET SYNDICALES 10

participer à la modernisation de la gestion publique adaptée au contexte actuel. Dans quelles mesures la GRH dans le secteur public peut-elle s'adapter aux évolutions de l'environnement (économiques, législatives, sociétales...) tout en prenant en compte ses spécificités ? Notre dossier comportera quatre parties relatives au mix social, par Mahé de Boislandelle : le recrutement, la rémunération, la valorisation et enfin la participation des agents du secteur public. La GRH dans le secteur public

de pratiques renvoie-t-il ? Les auteurs proposent ensuite un ensemble de définitions de l’accompagnement et du type de relations qu’il appelle entre les professionnels et les personnes en situation de handicap. Enfin, est posée la question de la formation : peut-on apprendre à accompagner et en quoi pourrait consister cet enseignement ? II) THEMES ABORDES PREMIERE PARTIE : DE LA PRISE EN CHARGE A L’ACCOMPAGNEMENT 1-L’accompagnement : approche et repérage L’accompagnement est né de part l’assistance

GRH : L'ÉVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL   I - LES FACTEURS D'ÉVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL        11 - Les facteurs techniques L'évolution des techniques de production a eu des changements importants sur la gestion du personnel. Les méthodes de G.R.H. ont beaucoup évolué             A - L'O.S.T. et la fonction personnel Ce début de siècle se caractérise par l'accroissement de la dimension des unités de production et la rationalisation très fort du travail de façon à augmenter la productivité

Guide d’entretien 10 VI°) Grille de décision et indicateurs d’efficacité 14 VII°) Plan d’intégration 15 Thème 3. Rémunération 16 Exercice 3.1 : Optima et Chrysalide 16 Exercice 3.2 : GDSI 16 Thème 4. La Formation 16 Exercice 4.1 : La mise en place d’une session de formation 16 Thème 5. L’Evaluation 16 Exercice 5.1 : La mise en place d’une grille d’évaluation 16 Index 16 Thème 1. Introduction à la GRH Exercice 1.1 : La fonction de DRH I°) Les activités d’un Directeur des

les congés payés, le recrutement, les absences, les heures sup, les gratifications, les évaluations, la formation interne, le suivi et remboursement des déplacements, les charges de personnel * Enregistrer les opérations d’inventaires (amortissements, provisions, variation de stocks) et élaborer le bilan, le compte de résultat et les annexes * Calculer les SIG et la CAF (étudier la formation du résultat, évolution sur plusieurs années ou comparaison avec d’autres entreprises de la branche)

sans lesquels la réalisation de ce document aurait été difficile. Aux différents responsables des structures qui ont bien voulu nous donner des informations dans le cadre de nos recherches. A l’ensemble du corps enseignant de l’ENAM pour la formation reçue. A ma famille ainsi qu’à mes amis notamment Yacouba COMPAORE, Simplice SAWADOGO, Mr et Mme DAPELGO, Désiré Yirsob DABIRE et Raymond NAON, KAM Désiré, Kady LAMOUKRY, KONATE Abdoul Aimé Roland, Jim Moumouni Ouattara, Abasse KANTAGBA qu’ils

prendre du recul sur notre parcours et identifier les difficultés que nous avons rencontrées. Le bilan de compétences doit permettre aux salariés d’analyser ses compétences professionnelles, mais également personnelles, afin qu’il puisse définir un projet professionnel, voir viser un projet de formation de retrouver du sens. Ce bilan nous permet donc de faire le point et se compose de deux dimensions : Dans un premier temps l’individu est dans le « questionnement de soi » il doit repérer ses compétences

...... page 14 Savoirs associés ........................................................................................... page 25 Unités constitutives du référentiel de certification ...................................... page 49 ANNEXE II Formation en milieu professionnel .............................................................. page 56 ANNEXE III Règlement d’examen .................................................................................... page 65 ANNEXE IV Définition des

Référentiel de Formation UNION EUROPEENNE Fonds Social Européen DSP REAC RC MANAGER D'UNIVERS MARCHAND RF CDC Libellé réduit: MUM Code titre: TP-00136 Type de document: RF Version: 6 Date de validation: 30/11/2009 Date de mise à jour: 15/12/2009 _____________________________________________________________________________________________Direction de l'Ingénierie MANAGER D'UNIVERS MARCHAND Référentiel de Formation Libellé réduit MUM Code titre TP-00136