Compte Rendu Entretien Mutation

INTRODUCTION GENERALE: Les Ressources Humaines occupent une place centrale dans le fonctionnement de l’entreprise. Support nécessaire de toute gestion, elles sont à la fois un moteur et un obstacle pour les adaptations rendues inévitables par les transformations des marchés. Les ressources principales de l’entreprise ne sont plus les matières premières ou les produits finis, ce sont désormais les ressources humaines : la matière grise. Cette richesse humaine, il faut la trouver,

notamment sexuel, elle doit être indéfini en genre (H ou F) également aucune référence à l’âge ne doit figurer. Il existe une discrimination positive en droit français, c’est l’obligation d’embaucher 6% d’handicapés (1 pour 21 salariés). * Entretien d’embauche : Un certain nombre de question sont strictement interdites lors de l’entretien. Aucune question relative au statut maritale (célibataire, paxé, veuf, …) et au nombre d’enfants. Les questions sur les loisirs sont autorisés car ils donnent

l'ensemble des décisions rendues par les tribunaux ou la position de ces tribunaux, de la cours de cassation ou du conseil d’État sur un point de droit déterminé. Cette jurisprudence joue un rôle important dans la formation du droit du travail de deux façons : a) Elle constitue un mode souple d'évolution du droit b) Elle peut parfois être à l'origine de la création d'une règle de droit dans l'hypothèse où il n'y a pas de loi Une décision de la cours de cassation dès qu'elle est rendue s'intègre à notre

sexuelle et morale dans les relations de travail, - L'hygiène et la sécurité dans l'entreprise. Article 2- Champ d'application L'ensemble des salariés sans restrictions et sans réserves est visé par ce règlement intérieur. (Prévoir la prise en compte des personnes mises à disposition par une société de travail temporaire ou effectuant un stage dans l'entreprise concernant les dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité.) (prévoir l'étendue géographique du règlement intérieur) Article

Humaines est considérée par les entreprises comme une activité indispensable et incontournable de nos jours. En effet, les Entreprises sont soumises à de nouvelles pressions environnementales telles que les mutations technologiques, l’internationalisation, l’évolution démographique, les mutations sociales ou encore les pressions économiques[1]. Mais, la mise en place de cette fonction a pris du temps[2]. La fonction RH connaît dans un premier temps, une phase de gestation de la fin du XIXe au début

Dans le concept de GPEC les mots de gestion prévisionnelles des emplois et des compétences ont des sens bien spécifiques que nous allons définir: Gestion : c’est la nécessité d’aboutir à des choses concrètes. Prévisionnelle : c’est la prise en compte d’un avenir plus ou moins lointain (à plus d’un an). Emploi : c’est l’ensemble des postes de travail qui peuvent être considérés comme identiques du point de vue de leur finalité, de leur méthode et des moyens généraux mis en œuvre, ainsi que des

salarié dans une lettre ou un courriel constituent un avertissement La sanction peut être : - un avertissement (ou toute sanction de même nature ex) lette d’admonestation) - un blâme ; - une mise à pied (sans salaire) ; - une rétrogradation ; - une mutation ; - un licenciement disciplinaire pour faute sérieuse ; - un licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde (ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de licenciement mais indemnité compensatrice de congés payés) © Isabelle Lorrain

lien de subordination. Plus une notion d’intégration au sens d’un service organisé. Il existe des professions où l’on peut être salarié alors que personne ne contrôle le travail. Ex : médecin. L’intégration au sein d’un service organisé ceux qui compte ce n’est pas des ordres sur la prestation travail mais sur la condition dans lequel il exerce son activité. Mais sur les conditions de travail sont déterminés unilatéralement par une personne. Ce critère d’intégration est selon la CC dans cet arrêt

22 octobre 2007, une mission “d’évaluation comparative des outils mis en œuvre par nos principaux partenaires européens” susceptibles de “concilier à la fois le développement des entreprises et de l’emploi, la mobilité de l’emploi inhérente aux mutations économiques et la sécurité des salariés”. Portant sur les pays pour lesquels vous avez souhaité un éclairage (Allemagne, Danemark, Espagne, Italie, Royaume-Uni, Suède), le rapport ci-joint établit six fiches cartographiant la flexicurité intitulées

à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » Sanctions : * Licenciement * Mutation disciplinaire * Rétrogradation * Blâme Sont interdites les sanctions pécuniaires (amendes), discriminatoires, disproportionnées. L’employeur peut tenir compte des faits antérieurs fautifs pour sanctionner plus lourdement sans pouvoir remonter au-delà de 3 ans. Le respect d’une procédure disciplinaire * Procédure simplifiée :