Conclusion Recrutement

Vente | |AUTRES SITUATIONS DE COMMUNICATION | | | |NÉGOCIATION MANAGERIALE | | | |COMMERCIALE | |Titre : Entretien de recrutement | |ÉTUDIANT(E)

Administration Année : 2014/2015 SOMMAIRE Introduction Page 1 Partie 1 : Page 1 - Partie 2 :  Page 1 Partie 3 : Page 2 Conclusion Page 4 Annexes Page 5 – 6 La discrimination à l’embauche Lors de ma seconde période de stage, j’ai pu constater que le gérant du cabinet notarial dans lequel j’étais en stage ne voulait pas embaucher de personne handicapé. Je suis donc

justification objective et raisonnable à l'égard du poste de travail à pourvoir. Toute discrimination, sauf exception prévue par la loi, est passible de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000€ d'amende. Personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs suivants : * l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, des caractéristiques génétiques, * l'appartenance ou la non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie

productivité́, à l’inverse un turnover faible montrera généralement un climat social favorable et de bonnes conditions de travail. En dehors des conséquences qualitatives, cet indicateur peut avoir des conséquences financières telles des coûts élevés de recrutement. Pour calculer le turnover 2014 de TAG LOGISTIK, nous avons besoins des informations suivantes : Calcul du turnover Effectif au 1er janvier Nombre d'entrées Nombre de sorties Turnover Effectif total 44 34 14 54,5% Part en CDI 42 22 6 33,3% Part

que la liberté d’entreprise suppose le libre choix de ses collaborateurs pour l’employeur. Néanmoins cette liberté de l’employeur est encadrée par le Code de travail, en effet si l’employeur reste libre de choisir ses employés, la procédure de recrutement se doit de respecter les principes fondamentaux posés par le législateur destinés à protéger le salarié contre toute forme de discrimination. Les sanctions en courus  Dans les cas de discrimination à l'embauche, la victime peut demander d'obtenir

: Reconnaissance du rôle fédérateur de l’encadrement hiérarchique et fonctionnel. Critère n°1/4 : Nomination d’un référent qualité responsable du pilotage de la mise en œuvre du Cahier des charges Qualité. Critère n°1/5 : Maîtrise du recrutement et de l’intégration des nouveaux formateurs et des intervenants extérieurs. Objectif n°1 : Mobiliser les acteurs autour de la “ qualité de la formation ” Critère n°1/1 : Formalisation des missions et des responsabilités de chaque acteur

répondant aux besoins de remplacement de votre personnel dans le cadre de leurs congés annuels ou de maternité, accident de travail, départ en formation ou en stage, etc…  Le contrat d’intérim étudiant C’est une offre répondant à vos besoins de recrutement pendant les vacances. Ce type de contrat donne aux étudiants l’opportunité de travailler pendant les vacances en leur offrant également une expérience valorisante. Notons que le placement du personnel peut se faire de manière individuel selon

dialogue social nous explique qu’un contrat atypique nous offre. ‘’ Un budget plus sûr ainsi que des règles plus avantageuses. Le coût d’un CTT est global et sans surprise, contrairement au CDI qui génère des coûts indirects : erreur de recrutement, turn-over, formation, gestion des ressources humaines, taxe professionnelle, taxe d’apprentissage… Les salaires ne sont pas imputés sur la masse salariale de l’entreprise et n’entrent donc pas dans l’assiette des taxes et cotisations. ``

collectivités territoriales 55 3.2 Les employés au sein de l´administration publique tchèque 57 3.2.1 La législation 58 3.3 Les particularités du procesus de récrutement au sein du secteur public tchèque 60 3.3.1 Les prépositions pour l’ établissement d’ un contrat de travail dans le secteur public 61 3.3.2 Le processus de recrutement 62 3.3.3 L’adaptation d’ un nouvel embauché 63 3.3.4 Rupture du contrat de travail 64 3.4 L’évaluation des salariés 64 3.5 La rémuneration et la motivation

vision des choses (qui n’est pas complètement fausse) risque vite de devenir paralysante. En réalité, il y a bien une décision finale de recrutement (ou non) pise par le recruteur ou l’ensemble du service RH, mais son jugement intime ne sera jamais connu. D’autre part, il s’agit en fait de la rencontre entre 2 professionnels : l’un dans le domaine du recrutement, l’autre qui est à convoqué à cette entretien sur ces compétences. Donc la qualité professionnelle du candidat n’est pas remise en cause