Différences Grh Chine France

le mémoire. Publications internationales en anglais et en japonais Schaaper J., en collaboration avec J. Jaussaud [2006], Entre efficience, réactivité et apprentissage organisationnel ; une étude qualitative sur le cas des filiales françaises en Chine, Management International, automne 2006, Schaaper J., en collaboration avec J. Jaussaud [2006], Control Mechanisms of their Subsidiaries by Multinational Firms : a Multidimensional Perspective, Journal of International Management; n° 12.1, 2006, p

lesquelles le groupe travaille L’esprit d’initiative, moteur du développement et qui se traduit par la capacité à prendre des risques à bon escient. • L’imagination, grâce à laquelle naissent des solutions innovantes qui contribuent à faire la différence. Une fois présenté brièvement l'entreprise, il convient de se recentrer sur l'objet de cette étude à savoir l'évaluation de la stratégie choisie. Notre problématique est la suivante : l’option stratégique de diversifcation, décidée par la direction

entreprises familiales ont une culture très forte. Il y a une osmose parfaite entre les collaborateurs et les détenteurs du capital» (Enjeux, Avril 2003, p76) Comme en témoigne cet entrepreneur à l’origine d’une des plus grandes enseignes de distribution en France, les dirigeants et fondateurs d’un groupe conçoivent souvent la culture comme un ensemble de valeurs fortes et partagées par tous les membres de leur organisation (Thévenet 1986). Outil d’intégration des Resource Humaines et source d’un avantage concurrentiel

BROM, DG de Mondiale Assistance France, • Marianne BINST DG, de SANTECLAIR, • Jean-Noël THIOLLIER, DGA/DRH de l’ANPE • Christophe ESCLAITTIER, DRH de TOSHIBA • Pascal DELMAS, Directeur Homme Organisation et Sécurité, TOKHEIM • Christophe PERCEVAULT, DRH de SANOFI AVENTIS • Véronique MENARD, DSRH chez ERNST & YOUNG • Stéphane ROUSSEL, DRH de SFR • Marc LACHAIZE, DRH de DCN • Pierre-Yves POULAIN, Délégué Général de l’ANDCP • Thierry DUCAT, DRH France de FEDERAL MOGUL • Benoît CUISINIER

sein du CAM (notes de service)……………...178 Tableau n°26 : le niveau d’information qui émane du syndicat…………………….179 Tableau n°27 : la vision du personnel de la préoccupation de l’entreprise de la GRH……………………………………………………………….181 Tableau n°28 : la perception du personnel par rapport à l’existence de la GRH…....182 Tableau n°29 : niveau de réalité du développement des ressources humaines….....183 Tableau n°30 : le degré de centralisation ou non centralisation de la gestion……...184 Tableau n°31 : promotions

ses rémunérations et sa masse salariale. En effet ce travail est divisé en trois chapitres : Le premier chapitre présente un bref historique de la rémunération, fait la différence entre les différentes composantes et formes de la rémunération, montre la relation qui existe entre la rémunération et les autres activités de la GRH et enfin présenter la politique de rémunération. Le deuxième chapitre traite la structure et les facteurs d’évolution de la masse salariale et développe les méthodes du

assurent l’offre de produits ou de services - Fonctions secondaires : qui améliorent l’efficacité des activités primaires |Infrastructure | |GRH | |SI |

TD GRH Dossier 1 La théorie économique et l'entreprise Définition de l'entreprise: c'est la réunion de moyens humains, matériels, financiers en vue de produire des biens et services afin de réaliser des profits. L'entreprise fonctionne avec plusieurs types d'acteurs: => les détenteurs de capitaux de l'entreprise (actionnaires), ils apportent des fonds financiers nécessaire au développement de l'organisation, ils peuvent participer a la direction de l'entreprise, ils ont un pouvoir

Management Achats Internationaux et Logistique Luxury Brand Management, Food & Wine Hospitality Management & Global Tourism Fashion Marketing, Design & Brand Strategies Asian MBA INSEEC MBA Luxury Hospitality & Event Management MANAGEMENT / STRATÉGIE / GRH 78 82 86 89 92 94 96 Gestion des Ressources Humaines et Relations Sociales Directeur des Établissements de Santé Ingénierie Commerciale et Management de Projets Business, Innovation et Stratégie Entrepreneuriale Manager de la Distribution et Développement

systématique des ressources humaines (1960- 1980) C- 3ème phase : la gestion stratégique des ressources humaines (1980 à aujourd’hui) 2- caractéristiques et attitudes de la nouvelle GRH et ses domaines d’intervention A- Définition B- Les caractéristiques de la nouvelle GRH C- Changement d’attitudes et de comportements des dirigeants à l’égard des ressources humaines D- les domaines d’intervention du service des ressources humaines III- l’approche