Diversité Culturelle Et Pratique De Grh

6 catégories d’influences environnementales (PESTEL) Socioculturel Environnement Concurrentiel Technologique Groupes stratégiques Écologique Légal International Pr: Daoud Analyse de l’environnement Général : -Économique -Socio-culturel Socio-Politique -Technologique -Écologique -Institutionnel -International OPPORT MENACE Commentaire Nature des influences Barrières à l’entrée : -Économie Sectoriel: -Clients -Concurrents -Barrières à d’échelle et effet d’apprentissage

Accompagner et assister les managers à s’approprier les outils de gestion et de développement des RH, pour une meilleure autonomie, engagement et performance des collaborateurs ; * Veiller à l’harmonisation et à l’adéquation des procédures , règles et pratiques des RH avec la législation du travail en vigueur et les valeurs de l’entreprise tout en veillant au maintien d’un bon climat social (Audit RH / contrôle cohérence). « La fonction RH est par définition une fonction entachée d’incomplétude et ne

l’entreprise en vue d’éclairer les décisions concernant les ressources humaines » (MALLET, 1991). Les premiers modèles de gestion prévisionnelle des ressources humaines apparaissent vers la fin des années 1960 et s’inscrivent dans la continuité des pratiques de planification stratégique ; celles-ci conçoivent l’entreprise comme un système complexe et ouvert sur son environnement. La planification stratégique est élaborée autour de trois axes : - l’étude des caractéristiques de l’environnement concurrentiel ;

des matières INTRODUCTION 5 VALEUR ACTUELLE DE L’EXPERIENCE INTERNATIONALE 6 Essai de définition de l’expérience internationale 6 Appréciation mondiale 6 Le cas de Madagascar 8 CRITERES D’APPRECIATION D’UNE EXPERIENCE INTERNATIONALE 9 Fréquence 9 Diversité 9 Durée 10 Profondeur 10 PROFIL-TYPE DU CANDIDAT A EXPERIENCE INTERNATIONALE 10 Expatriés 10 Managers globaux 11 Third Culture Kids 12 VALORISATION DES COMPETENCES ACQUISES A L’INTERNATIONALE 13 EXPERIENCE INTERNATIONALE: COMMENT EN ACQUERIR AUTREMENT

3: Les conséquences culturelles des F &A II.3.1- Le choc culturel II.3.2- Modes d'acculturation  Axe III : Facteurs de réussite de l’intégration dans le cadre d’une politique de fusion-acquisition Introduction : Section1-Communication et implication du personnel III.1.1 Implication du personnel : III .1.2 Instaurer un dialogue continu Section 2 : La gestion du choc culturel III.2.1 L'évaluation culturelle du partenaire III.2.2 Les étapes d'évaluation culturelle du partenaire III.2

FORMATION UN OUTIL DE LA GRH POUR L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE CAS DE LA SOCIETE DRAPOR PREPARE PAR : ABDELFATAH KARIM ENCADRANT : M. NOURDINE JBARA 2006 - 2007 AU NOM DE DIEU LE TOUT PUISSANT ET LE MISERICORDIEUX Le Plan de formation, un outil de la GRH pour l’accompagnement des projets stratégiques de l’entreprise – Cas de DRAPOR 2 MEMOIRE MASTERE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES LE PLAN DE FORMATION UN OUTIL DE LA GRH POUR L’ACCOMPAGNEMENT

L’éclatement des modèles en GRH :l’explication par la contingence, son intérêt et ees limites Jea a NIZE7 et E'raoçoîs PGCHa ULT L’écÎatemesl actuel des politiques de GRH vient heurter de ple in fouet les pré ücipes un iversalisles de management et leurs coroliaires en termes de èesï prncriees (AG RH, 1993). Un tel éclatement peut être envisagé de diffêrenies mal iéres: ceria ins n’hés iteront pas à poner des jugements sévères sur la discontlnuilé et/ou la

EN BIBLIOTHÈQUE ......................... 11 2.1. L’élargissement des missions et des publics............... 12 2.2. L'impact de l’informatique et des TIC ....................... 13 2.3. La réforme des statuts et la création de la filière culturelle..................................................................... 15 3. PROBLÉMATIQUE DE LA RECHERCHE ....................................... 17 II. CONTEXTE ET STRATÉGIE DES QUATRE ÉTABLISSEMENTS .....................................

définit comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée

Pause 11h Table ronde * La pluriactivité face au droit – Franck Parnaudeau * Compétence, qualification et pluriactivité - Georges Lemoine, Directeur ANPE de la Vienne * Travailleur saisonnier, une mobilité maîtrisée ? Bruno Moulin, CFDT * GRH et emplois temporaires - Gérard Manceau, Directeur de la Rosée des Champs * Etre employeur agricole, comment se former ? - Christiane Lambert, Présidente de VIVEA * Regard sur la santé et la prévention - Jean Yves Dubré, médecin inspecteur du travail