Diversité Culturelle Et Pratique De Grh

des compétences professionnelles, de nombreuses approches ont été développées. Certaines, mises en œuvre, ont été adoptées et d'autres abandonnés. Les retours d'expériences semblent suffisants pour amorcer un bilan des meilleures pratiques de gestion des compétences et pour proposer des repères méthodologiques. Cela explique bien les récurrences méthodologiques et l’existence aujourd’hui des outils majeurs pour prévoir et piloter les compétences des collaborateurs. Une fois

faible et prévisible (ce qui revient à dire que l'offre est standardisée), L’intensité concurrentielle : concentration (oligopole : système de concurrence où l'offre est détenue par un nombre restreint de producteurs ou de vendeurs /monopole), diversité de concurrents (taille, poids), taux de croissance du secteur, différenciation Nouvelles frontières : tourisme aérien |Transporteur aériens |Services | |Compagnies régulières |Hébergement

Recherche et développement Comment l’organisation va se développer ? Comment l’organisation va affronter la concurrence ? Croisssance ? Part de Marché ? Réaction à l’évolution sociale ? Achats Ventes Gamme de produits et de services GRH Production Drumaux – Aix 2008 4 LA ROUE STRATEGIQUE L’UNIVERSITE Finances et contrôle de gestion Autres universités Etudiants PPu étrangers Entreprises entrants Parents Etudiants Ecoles secondaires locaux sortants Image

portefeuille est équilibré ou non) o L’orientation stratégique consiste à développer une direction (horizontale/verticale, diversification) o Dimension : internationale, nationale, globale • Déploiement stratégique : mise en pratique de la stratégie en fonction de la singularité de l’organisation EXTERNE • PESTEL= met en évidence les facteurs environnementaux qui favorisent ou pénalisent l’entreprise • SWOT • PORTER (5 forces + Institutionnels) • Chaîne

Améliorer la gestion des ressources humaines La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Recueil de pratiques observées Contact : Marie-Emmanuelle Aubert ANAP marie-emmanuelle.aubert@anap.fr David Le Spegagne Directeur associé, ANAP . david.lespegagne@anap.fr résumé 3 Résumé Le secteur de la santé connaît depuis quelques années de grands bouleversements (progrès des techniques médicales, restructuration de l’offre de soins, réorganisation des modes de prise en

70).) MSF invente le concept « d’ingérence humanitaire civile » qui entend donner la primauté au « droit de l’homme » sur le « droit des peuples » et y subordonner l’ordre international, indépendamment de toute préséance institutionnelle. Cette pratique est en rupture avec celle du CICR qui subordonne l’aide humanitaire international à la « bonne volonté » des Etats. Dans les années 70, MSF se cantonne à un rôle de sous-traitant spécialisé au bénéfice du CICR. L’éthique sans-frontiériste les

connaissances théoriques mais aussi pratiques à travers les projets universitaires réalisés. SOMMAIRE Dédicaces Remerciements Introduction générale PARTIE 1 : ANALYSE CONCEPTUEL CHAPITRE 1 :L’émergence du digital dans les entreprises Section 1 : La transformation digitaleSection 2 : Les enjeux économiques et sociaux de la digitalisation CHAPITRE 2 : La digitalisation de la gestion des ressources humaines Section 1 : Les pratiques de la gestion des ressources humainesSection

Sommaire Introduction 1ère Partie : La Diversité I .Historique et Charte de la diversité a .Historique b .Charte de la diversité : pourquoi faire ? II .La diversité : entre obligations légales et engagements a .les obligations légales b .les engagements des entreprises III .La diversité : d’importants efforts à réaliser a .Le label égalité et la diversité en France b .La diversité chez Dexia 2ème partie : Les inégalités hommes/femmes I .Les origines et les freins à la

spécialisée1 fait d!ailleurs plus souvent référence à des « travailleurs vieillissants » ou à des « salariés âgés ». Les définitions en usage sont en général liées aux seuils d!âges inscrits dans des dispositifs légaux ou conventionnels ou aux pratiques antérieures des entreprises. L!âge de 55 ans est souvent privilégié, car il correspond au début d!une nouvelle tranche d!âge statistique, les 55-64 ans, utilisée pour des comparaisons, notamment internationales. Les seuils traditionnellement utilisés

propres à l’environnement du travail ainsi que les interactions individu-environnement. Et que l’empirisme n’est pas de mise ici, ce qui signifie que l’étude attentive des pratiques et de leurs effets doit se faire à la lumière des schémas théoriques et que, symétriquement, les progrès théoriques peuvent générer de nouvelles pratiques. Le problème demeure pourtant aujourd’hui au centre des réflexions et des initiatives. La motivation au travail est, en effet, un ressort important d’une compétition devenue