Diversité Culturelle Et Pratique De Grh

organisations Chap. 4 : La gestion des compétences (qui est une dérivée de la gestion de l’emploi) Chap. 5 : La mobilité professionnelle ou mobilité de l’emploi Chap. 6 : La gestion du contentieux lié à la rupture de l’emploi IIème Partie : PRATIQUE I – Exposés en groupe II – Stages académiques Divers thèmes d’exposés 1) Le bilan social et les tableaux de bord sociaux 2) La mobilité professionnelle dans les orientations 3) L’offre publique d’emploi 4) L’embauche, la sélection à l’emploi

Chapitre 1 : l’organisation et sa diversité A) Concept d’organisation 1) Concept d’organisation Pour H. Mintzberg, l’organisation se définit comme « une action collective à la poursuite de la réalisation d’une mission commune » 2 mots clés : ➢ Action collective : idée de groupe ➢ Mission commune : poursuite d’objectifs communs ce qui sous –entend une coopération. Les objectifs peuvent être de nature différente c’est à dire avoir un caractère lucratif ou non

personnel (suivi individuel des collaborateurs → gestion de la paie et des congés) Gestion des relations professionnelles (entre les différents partenaires sociaux) Gestion du personnel (gestion des effectifs, de la formation, des rémunérations) GRH Gestion de l’information et de la communication (légale et réglementaire, technique, sociale et humaine) Gestion du climat social et veille sociale Gestion des conditions de travail (sécurité & hygiène, aménagement des conditions de travail et

formalise sa politique de formation en fonction de ses champs d’intervention respectifs. Cette politique de formation deviendra un outil de mobilisation efficace pour l’ensemble des travailleuses et travailleurs oeuvrant dans les organisations culturelles ou à leur propre compte. Toutes administration doit faire face aux nouvelles exigences de cet environnement et de s'y adapter tout en améliorant ses performances en matière de qualité de service et de coût d'intervention

Institute République du Bénin (Cotonou), du 12 au 16 Avril 2010 1 SOMMAIRE --Pages - Introduction………………………………………..…………………………...……………….……. I- Définition des concepts………………………………..………………………………………….... II- Manifestations et causes des pratiques contraires à l’éthique dans le Secteur Public……….. III- Structure et Contexte du Secteur Public du XXIème siècle….……………….………….……. 1- Un Secteur public orienté vers la modernisation……………………………………………….. 2- Un Secteur Public orienté vers la Bonne Gouvernance……………………………………

Strategies Asian MBA INSEEC MBA Luxury Hospitality & Event Management MANAGEMENT / STRATÉGIE / GRH 78 82 86 89 92 94 96 Gestion des Ressources Humaines et Relations Sociales Directeur des Établissements de Santé Ingénierie Commerciale et Management de Projets Business, Innovation et Stratégie Entrepreneuriale Manager de la Distribution et Développement Commercial Management des Activités Culturelles et Artistiques Management du Sport FINANCE / DROIT / FISCALITÉ / PATRIMOINE 98 100 103 106

groupe vivant, qui s’adapte à un environnement multiculturel en perpétuelle évolution : l’employeur d’aujourd’hui ne sera pas le même que demain, de par son périmètre et la diversité de ses marques. Mais les valeurs qui font la force de PPR aujourd’hui sont : la complicité, la solidarité, le partage et la promotion de la diversité. PPR a ainsi évolué en suivant avec constance quatre grandes lignes de conduite : occuper des secteurs d’activité en croissance, maîtriser des métiers créateurs de valeurs

stratégie Stratégie d’entreprise : concerne le dessein (intention) et le périmètre de l’organisation dans sa globalité et la manière dont elle ajoute de la valeur à ses différentes activités. Cela inclut les choix de couverture géographique, de diversité de l’offre de produits et services et de la manière dont les ressources sont allouées entre les activités. Stratégie par domaine d’activité : consiste à identifier les facteurs clés de succès sur un marché en particulier. Revient à dire quel avantage

le recours aux licenciements économiques en France PARTIE 1. DU SUREFFECTIF AU PSE : L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES RESTRUCTURATIONS 1. Le cadre juridique plan de sauvegarde de l’emploi (anciennement plan social) : un cadre en évolution 2. Les pratiques observables : les dispositifs d’accompagnement utilisés, les types de PSE observables 3. Quelles logiques de gestion des sureffectifs et quelle conduite des restructurations ? PARTIE 2. DES CONSEQUENCES ECONOMIQUES ET SOCIALES A PRENDRE EN CONSIDERATION

sur leurs stratégies et leurs actions liées à leur engagement dans la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). Il les accompagne en particulier sur la thématique de la diversité et sur l’optimisation de leur performance Ressources humaines. Porteur du programme « Le Dialogue des Éthiques », L’Institut Éthique et Diversité est le pôle « Recherche et Prospective » des Jardins de la Cité. Les Éditions Charles Léopold Mayer, fondées en 1995, ont pour objectif d’aider à l’échange et à la diffusion