Diversité Des Stratégies En Matière De Grh

Formation, accueil, évaluation de la performance, gestion de la diversité, etc.). 3- Dans la perspective de la valeur ajoutée, la GRH est le résultat d’une séquence de décisions menant à une performance accrue des entreprises. FAUX Tel qu’il est précisé dans les lectures et à la figue 1.2 en page 14 du manuel, selon la perspective de la valeur ajoutée : « La GRH est alors le point de départ de la chaîne de valeur suivante : une GRH efficace satisfait les employés, qui eux, rendent l’organisation

ressources humaines (GRH) : regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation. Cadre : personne qui supervise le travail d’au moins une autre personne Fonction RH : Responsabilités d’encadrement des personnes dans les organisations Professionnels en RH : Conseiller ou spécialiste RH fournissant aux dirigeants, cadres et employés des conseils et du soutien en matière de GRH Service des RH : Département

aussi nommé GRH, regroupe un ensemble de fonction toute essentiel pour le maintient de l’entreprise. À travers toutes ses fonctions (recrutement, sélection, accueil, formation, développement, gestion de carrière, rémunération, organisation du travail, etc.), elle concilie variable économique et variable sociale. Elle vise à améliorer le potentiel de l’entreprise. Elle peut influencer sur les attitudes et les comportements des employés en vue de la réalisation des sa stratégie d’affaire. La GRH permet

de l’organisation. Toute entreprise faisant preuve de laxisme au niveau de l’analyse de la demande de travail en paiera le prix un jour ou l’autre. La demande de travail au sein d’une organisation est influencée par de nombreux facteurs tels la stratégie d’affaires, les valeurs et culture de l’entreprise ou l’acquisition de l’entreprise par une autre. Ce sont des facteurs d’influence internes. Le contexte économique, les nouvelles technologies et le contexte sociopolitique constituent les facteurs

ID_REVUE=MAV&ID_NUMPUBLIE=MAV_005&ID_ARTICLE=MAV_005_0045 Apprentissage stratégique des pratiques de GRH, internationalisation des firmes et espace euro-maghrébin par Soufyane FRIMOUSSE et Jean-Marie PERETTI | Management Prospective Editions | Revue management et avenir 2005/3 - N° 5 ISSN 1768-5958 | pages 45 à 61 Pour citer cet article : — Frimousse S. et Peretti J.-M., Apprentissage stratégique des pratiques de GRH, internationalisation des firmes et espace euro-maghrébin, Revue management et avenir 2005/3

chaouki@uca.ma Les 3 Piliers de la GRH Farid CHAOUKI Professeur COMPETENCES DEVELOPPER STIMULER PERFORMANCE ACQUERIR G R H Évolution de la Fonction RH: G R H Partage du MRH Innovateur Stratégique Gestionnaire Psychologique Juridique Administratif 1945 Farid CHAOUKI Professeur 1960 1975 1990 Logique de L EGALITE 2000 Expertise Logique de L EQUITE De l administration du Personnel à la GRH G R H Farid CHAOUKI Professeur

savoir => transfert des compétences, détecter les détenteurs d’expertise (audit mémoriel recueil d’expert, livre métier). Ex : USA : travail en binôme avec un senior. * Gestion des départs à la retraite => management des connaissances => stratégie d’entreprise. Il y a 20 l’évolution de l’environnement de l’entreprise faisait que le fait de capitaliser le savoir des employés n’était pas un avantage concurrentiel, maintenant si, on se fonde sur le management des savoirs. * Gestion des

Communication lors du Colloque international : « La diversité : questions pour les sciences sociales – Egalité dans l’emploi, Discrimination au travail et Management de la Diversité » Ecole de Management de Strasbourg – 2 et 3 décembre 2009 Management de la diversité et performance en PME Sandrine Berger-Douce Maître de conférences HDR en Sciences de Gestion IAE de Valenciennes, Université de Valenciennes et du Hainaut-Cambrésis Chercheur au LARIME sandrine.berger-douce@univ-valenciennes.fr

humaines? Ces dernières années, beaucoup d'auteurs traitant de gestion - ainsi qu'un bon nombre de gestionnaires - ont abordé la question. Le débat est nourri par des doutes sérieux et répandus sur la contribution de la gestion des ressources humaines (GRH) au rendement organisationnel. Malgré mon affinité avec les professionnels en ressources humaines (RH), étant chercheur, professeur et consultant dans ce domaine depuis vingt ans, je dois admettre qu'il existe de bonnes raisons de remettre en cause

Humaines (GRH) Mme. BONJOUR BECUWE Les 5 grandes pratiques de la GRH : Le recrutement La rémunération La gestion des carrières L’évaluation La formation INTRODUCTION Notions de base : La compétence : (Savoir, savoir-être, savoir-faire), La compétence de demain c’est le « potentiel à ». Le talent : excellence + différence La RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) : application du développement durable dans l’entreprise  économique, écologique, social. Outils en GRH : Fiche