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mise en forme ( ex : compte de résultat, bilan etc.. ) 1.2 Les caractéristiques du SIC La comptabilité « financière » ( expert comptable ) - information orientée vers l'externe - obligation = respect de normes ( ex : présentation des documents ) La comptabilité «  de gestion » ( controleur de gestion ) - information orientée vers l'interne - obligation = élaborer un modèle pertinent / besoins de l'entreprise 2 Les enjeux du SIC ( système information comptable ) 2.1 La

Introduction générale d) Traitement du sujet e) Conclusion générale f) Forme et orthographe g) En conclusion 3) Application (cas Festyvet) a) Lecture active des questions b) lecture active du texte (contexte) et des documents ressources c) rédaction de l’introduction générale d) traitement du sujet e) rédaction conclusion générale f) relecture Organisation de la séance 2h de travaux en groupes

conforme au cadre réglementaire ; ‐ repérer les composantes d’une rémunération individualisée et en identifier les intérêts et les limites. A partir de l’analyse de contextes incluant témoignages, données chiffrées, résultats d’enquêtes et de documents, l’élève est capable de : ‐ argumenter dans quelle mesure la rémunération peut être ou non un levier de mobilisation et un facteur de motivation; ‐ recenser les difficultés de mesure de la performance personnelle et du « mérite ». Ministère

intéressement, participation, prévoyance, mutuelle) ❖ Recrutement cadres et non cadres ❖ Formation ❖ Gestion des carrières ❖ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC ❖ Droit social ❖ Dialogue social ❖ Interface avec les instances administratives ❖ Conseil managérial ❖ Audit social ❖ contrôle de projet RH

nouvelles publications dans le domaine que vous étudiez· Créer une alerte (Google alerte) 7. Préparer la réponse argumentée (note de synthèse)· A partir de l’analyse et de la comparaison des documents trouvés, vous devez répondre à la question (sans faire de paraphrase)· Vous devez apporter des arguments en mobilisant des exemples concrets et précis dans une note de synthèse (ANNEXE 8) 8.

liés à ses enquêtes et inspections. • L’employeur  doit  lui  communiquer  certaines  informations – Rapport annuel sur le bilan de la situation générale en matière de santé et sécurité, programme annuel de prévention des risques professionnels, document unique de sécurité, rapports et études du médecin du travail. • Il  peut  recourir,  aux  frais  de  l’entreprise,  à  des  experts. • Les  représentants  du  personnel  ont  un  crédit  d’heures  (de  2  à   20h),  majoré  de  30%  en  cas  d’installations

categories : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. |Sommaire

categories : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. |Sommaire

entreprises à plus de 300 salariés à bâtir un bilan social Objectifs : * Apporter une base chiffrée * Aide au dialogue social * Planification : dans un contexte de ressources limitées * Information aux partenaires sociaux : c’est un document officiel qu’on pourra donner aux syndicats 2.Construction : les chapitres Emploi : * Evolution des effectifs, la répartition homme-femme * Répartition CDD-CDI, le nombre des travailleurs temporaires Rémunération : * Chiffres

éventuellement des définitions générales, des exemples précis ou encore des exemples calibrés, qui illustrent différents niveaux de compétences. Il faut également faire l’inventaire des ressources d’informations disponibles – sous la forme de documents écrits et surtout grâce à l’accès aux « experts » que sont les personnes ayant occupé ou occupant actuellement le poste analysé, à leurs hiérarchiques et, le cas échéant, aux formateurs. Quelles méthodes ? Les méthodes décrites ci-dessous ont été