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pratique Après avoir planté le décor de la GPEC dans notre dernier numéro, nous revenons maintenant sur le contenu de cet accord, pour aborder les différentes mesures qu’il peut prévoir. Connaître les outils de la GPEC L’ accord de GPEC mobilise tous les outils des ressources humaines pour anticiper la gestion des compétences et des emplois. À partir d’un référentiel de métiers, il organise la mobilité interne des salariés, qui est le cœur même de la GPEC, en utilisant tous les outils de la formation

Introduction (b) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle « gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée par un taylorisme rationalisant, la gestion du personnel visait la maîtrise des « frais de personnel ». Au milieu des années 70, avec la loi sur la formation professionnelle continue, apparaît le concept de

ressources humaines. |45 | |II.07 |La démarche prospective, qualitative et quantitative. |48 | |II.08 |La démarche stratégique de la GPEC.  |49 | |II.09 |La pérennité du système. |52 | |III.01 |L’organigramme

grille. L’évaluation donne lieu à l’attribution de note et à la rédaction de commentaires normalement de la part du supérieur et du subordonné. Ce document doit être signé par les deux intéressés pour qu’ensuite il puisse être utilisé. Dans le cas d’un litige un médiateur peut être nommé (dirigeant, membre du service RH). La DRH centralise ses documents qui sont ensuite étudie en comité de direction. II – les difficultés de l’évaluation La mise en place d’un système d’évaluation n’est simple qu’en

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

.La GPEC  (La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) Plan et structure : I – Introduction. II – Chapitre 1: l’émergence de la GPEC. Section 1 : Historique de la GPEC. Section 2 : Qu’est ce que la GPEC ? Section 3 : Les principaux concepts de la GPEC au sein de l’entreprise. Section 4 : Les apports de la GPEC. III – Chapitre 2 : GPEC sur le terrain. Section 1 : Le modèle de base de la GPEC. Section 2 : Outils et conditions de Mise en œuvre. Section 3 : Un enjeu

formation adéquate et suffisante. II. La formation, facteur d’évolution A partir du site service-public.fr A. Les différents dispositifs 1. Le plan de formation - la définition du plan de formation : Le plan de formation de l'entreprise est un document qui retrace l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. - les salariés concernés : Tout salarié peut bénéficier des actions prévues par le plan de formation dès lors qu'il est titulaire d'un contrat de travail

de travail qui dépendent d’une combinaison entre des aptitudes professionnelles et personnelles. Pour lui, la compétence se définit en fonction d’une situation de travail. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (G.P.E.C.) La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper

souhaiterais remercier dans un premier temps M. Vancompernolle pour son expertise RH et son professionnalisme. Il m’a toujours orienté dans ma réflexion sur la GPEC. De plus je tiens à remercier Mme Audrey Willay, future maitre de stage, qui travaille en temps que consultante en GPEC. Elle m’a aidé à avoir une autre approche sur la GPEC, plus particulièrement dans les PME. SOMMAIRE Introduction 6 Définition des compétences 7 Savoirs 7 Aptitudes professionnelles 7 Le référentiel

61H | Personnel féminin | 12% | Taux d’encadrement | 11,5% | Actionnaires | Fond de pension | Pilotage de la performance | Indicateurs financiers (ROI, EVA,…) | Situation du groupe | Instabilités, restructurations, licenciements | GRH - GPEC | Dispositifs | Commission (membre du CE, responsable du personnel, direction), formations | Mobilité, Evolution des carrières | * Mobilité verticale passage d’un coefficient de salaire à un autre * Mobilités promotionnelles rares | Pyramide